Увольнение в связи с ликвидацией организации: порядок действий работодателя. Увольнение работника в связи с ликвидацией организации

В кризисных условиях многие владельцы компаний вынуждены осуществлять реструктуризацию предприятия или полностью ликвидировать его. Прекращение деятельности фирмы детально регламентируется законодательством. Ликвидация и реорганизация организации требуют соблюдения установленных сроков и проведения определенных процедур. Немаловажное значение имеет и соблюдение трудовых прав сотрудников. Далее рассмотрим, как осуществляется ликвидация организации.

Общие сведения

В первую очередь необходимо сказать, что решение о прекращении деятельности предприятия предполагает формирование специального органа. Он именуется ликвидационной комиссией. В ее полномочия переходит управление предприятием, прекращающим свою деятельность. Это, в свою очередь, означает, что в трудовых отношениях комиссия действует от имени работодателя. Последствия ликвидации организации в первую очередь касаются ее сотрудников.

Подготовка

После того как назначена ликвидационная комиссия, она приступает к исследованию состояния дел в организации. Далее, основываясь на имеющихся данных, намечается план действий. В первую очередь, будет проведено увольнение. При ликвидации организации трудовые отношения прекращаются со всеми сотрудниками. Это обусловлено тем, что после окончания всей процедуры работодатель перестанет существовать в качестве субъекта правоотношений. Это означает, что ни один трудящийся, даже беременные женщины, не имеют прав на сохранение рабочих отношений. Здесь следует сказать, что данное положение было принято сравнительно недавно. По ранее действовавшему ТК, работодатель обязан был трудоустроить беременных, женщин, у которых на иждивении находятся дети до 3-х лет, и ряд других категорий сотрудников.

Важный момент

Тот факт, что у работодателя отсутствует обязанность по трудоустройству увольняемых сотрудников, не означает, что он не может оказывать содействие в последующем обеспечении их рабочими местами. Сегодня достаточно широкое распространение получили холдинговые структуры. Они представляют собой несколько взаимозависимых фирм, связанных участием одних лиц в уставных капиталах. Если в холдинге на одном из предприятий происходит ликвидация, организации, оставшиеся в нем, могут пригласить к себе работников, с которыми были прекращены трудовые отношения.

Следует подчеркнуть, что трудоустройство – не обязанность нанимателя, а акт доброй воли холдинговых предприятий. Работодатель вообще не имеет каких-либо обязательств, поскольку он прекращает свою деятельность и существование. То же самое касается и других предприятий холдинга. Они также не несут каких-либо обязательств перед уволенными работниками. И если от последних поступит требование о трудоустройстве, то первые вполне могут ответить отказом при наличии для этого объективных причин. К основаниям можно, например, отнести, отсутствие свободных мест, несоответствие квалификации работников и так далее.

Уведомление Центра занятости

В ст. 25 п. 2 закона, регулирующего вопрос трудоустройства граждан, указано, что в случае, если принято решение о том, что предстоит ликвидация организации, сокращение штата либо численности работников, и, возможно, будут расторгнуты трудовые договоры, необходимо уведомить об этом службу занятости не позже, чем за 2 месяца до проведения соответствующих процедур. Уведомление составляется письменно. В нем, кроме прочего, необходимо указать квалификационные требования, должности, профессии, условия оплаты для каждого конкретного сотрудника. Если решение о сокращении штата или численности работников может спровоцировать массовое увольнение, службу занятости следует поставить в известность не позже трех месяцев до даты планируемого прекращения трудовых отношений.

Нормативная база

В соответствии со ст. 82 ТК, критерии по массовому увольнению устанавливаются территориальными или отраслевыми договорами. Например, в московском трехстороннем соглашении между Правительством, объединениями профсоюзов и работодателей, предусмотрено, что к указанной категории относится расторжение трудовых контрактов в связи с прекращением существования предприятий с численностью 15 и больше человек в штате.

Если в столичной фирме более пятнадцати сотрудников, то службу занятости необходимо уведомить за три месяца до того как начнется ликвидация организации. Если работников меньше 15-ти, то уполномоченный орган ставится в известность за 2 месяца до проведения необходимых процедур.

Уведомление профсоюза

В упомянутой выше ст. 82 ТК предусмотрено обязательное участие выборной группы от первичного профсоюза в рассмотрении вопросов, касающихся расторжения трудовых договоров по инициативе нанимателя. При этом положениями статьи увольнение в связи с ликвидацией не включено в перечень случаев, в которых к проведению соответствующих мероприятий привлекается профобъединение. Вместе с этим в ст. 21 п. 3 закона, регулирующего вопросы трудоустройства граждан, предписано, что массовое расторжение трудовых договоров допускается при условии предварительного письменного уведомления выборного органа профсоюза в рамках, установленных ТК. Из этого следует, что если процедуры по увольнению сотрудников имеют признаки массовости, то профсоюзный орган необходимо поставить в известность не позже, чем за три месяца до их начала. При этом мнение объединения не влияет на право нанимателя расторгать трудовые контракты.

Уведомление сотрудников

Работники должны быть поставлены в известность о том, что предполагается ликвидация организации, не позднее 2-х месяцев до непосредственной даты расторжения договора. Данное предписание содержится в ст. 180 ТК. Если с работником заключен договор меньше, чем на 2 мес., его уведомляют не позже, чем за три дня (календарных). Сезонных работников ставят в известность за 7 дней. Уведомление, составленное письменно и содержащее причину расторжения договора, выдается сотруднику под роспись.

Ликвидация организации: порядок

Процедура прекращения деятельности предприятия разделена на несколько этапов. На первой стадии сформированная комиссия размещает в соответствующих официальных изданиях информацию о том, что будет проводиться ликвидация организации, указывает сроки заявления требований кредиторов. Они не должны быть меньше 2-х месяцев с даты публикации. Комиссией принимаются меры по выявлению кредиторов, которые письменно уведомляются о предстоящих мероприятиях, а также получению дебиторского долга. Данное предписание распространяется на предприятия вне зависимости от форм их собственности. Информация о том, что будет проводиться ликвидация некоммерческой организации, также должна быть опубликована в официальном издании. На сегодняшний день им является "Вестник госрегистрации".

Работа с кредиторами

После завершения срока предъявления требований по задолженности составляется ликвидационный (промежуточный) баланс. В нем содержится информация о составе имущества, перечень кредиторских требований и результаты их рассмотрения. Если у прекращающего существование предприятия недостаточно денег для исполнения обязательств, комиссией производится продажа материальных ценностей с публичных торгов в соответствии с порядком, который установлен для реализации решений суда. Выплаты кредиторам осуществляются в соответствии с предписаниями, содержащимися в ст. 64 ГК. Ликвидация кредитной организации, банка или иного учреждения, привлекающего денежные средства населения, предполагает в первую очередь удовлетворение требований граждан.

Завершающие стадии

После того как будут окончены все расчеты с кредиторами, составляется ликвидационный баланс. Его утверждают участники (учредители) юрлица либо органа, который принял решение о прекращении существования предприятия. В случаях, предусмотренных законом, баланс согласовывается с уполномоченной государственной инстанцией. Ликвидация организации считается оконченной, а юрлицо – прекратившим деятельность и существование, после внесения сведений об этом в ЕГРЮЛ.

Дополнительная информация

В случае недостаточности имущества казенного предприятия или денежных средств у коммерческой организации кредиторы могут обратиться в суд с заявлением об удовлетворении оставшихся требований за счет собственности владельца компании (учреждения). Оставшиеся материальные ценности после расчетов передаются участникам, которые обладают вещными правами на них или обязательственными.

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ , трудовой договор может быть расторгнут в связи с ликвидацией предприятия. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями. Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее.

Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников

Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании

Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества.

После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

Если происходит ликвидация организации, увольнение начинается с того, что им вручается уведомление об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ , работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости. Согласно Письму Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно оформить в свободной форме, но можно воспользоваться формой (Приложение 2), утв. Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Далее разрываются контракты с работниками, изъявившими желание уйти из фирмы до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права. Но случай с ликвидацией предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций. Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

Согласно ст. 140 ТК РФ , в последний трудовой день работники ликвидируемого предприятия должны получить:

• заработную плату за фактически отработанные дни;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ ).

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию об их увольнении следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные об их увольнении незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

Изменения: январь, 2019 года

Обязательная процедура, которая комплексно охватывает весь штатный персонал юридического лица, но реализуется в отношении каждого работника индивидуально. Процесс увольнения регулируется в основном трудовым законодательством и внутренними актами организации, определяющими порядок взаимодействия работодателя и работников.

Несмотря на то, что увольнение при ликвидации организации это, по сути, формальность, нужно предельно внимательно отнестись к процедуре, четко соблюсти весь порядок и выполнить обязательные требования. Это станет залогом отсутствия конфликтных ситуаций и негативных моментов, связанных с возможным применением штрафных санкций из-за несоблюдения или неполного соблюдения норм трудового права. Контролирующие госорганы крайне требовательно относятся к проверкам в связи с нарушением порядка увольнения работников независимо от оснований.

Ликвидация крупных и градообразующих организаций чревата резким увеличением количества безработных граждан. Прекращение деятельности таких юридических лиц будет проходить под жестким контролем. Но даже небольшие предприятия при возникновении конфликтов с работниками обязательно привлекут внимание контролирующих органов. А жаловаться сегодня люди умеют при наличии малейшего повода, при том что увольнение - серьезное для этого основание.

Как должно происходить увольнение в связи с ликвидацией организации

Ликвидация организации - прямое основание для увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Норма применяется безусловно - ограничения в отношении увольнения отдельных категорий работников (беременные, находящиеся в декретном отпуске)и сопутствующих обстоятельств (отпуск, больничный, наличие другой вакансии) не действуют. Не требуется и получение согласия работника, как и специального согласования вопроса с профсоюзной организацией.

Порядок увольнения при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Процедура увольнения в связи с прекращением деятельности работодателя предусматривает следующие этапы:

1. Принятие уполномоченным органом юрлица решения о добровольной ликвидации организации либо вынесение судебного решения о принудительной ликвидации.
2. Назначение ликвидатора или создание ликвидационной комиссии.
3. Подготовка плана ликвидации - не обязательная процедура, но массово практикуется для упрощения и ускорения прохождения всех ликвидационных мероприятий. В план традиционно включается пункт об увольнении работников организации и проведении расчетов.
4. Подготовка плана увольнения - для случаев, когда работников много, увольнение планируется постепенно, когда нужно отложить увольнение некоторые наемных сотрудников (руководитель, бухгалтер, члены ликвидационной комиссии и т.п.). Увольнение может состояться одним днем, но обычно некоторых работников нужно оставить на больший период времени. В этом случае:

• уведомляются об увольнении сразу все, но с тем расчетом, что организация сможет ликвидироваться достаточно быстро;
• часть работников уведомляется позже, но так, чтобы соблюсти сроки и порядок проведения всех процедур;
• всех планируют уволить одним днем, но с необходимыми сотрудниками после увольнения заключаются гражданские договоры до завершения ликвидационных мероприятий (целесообразно согласовать вопрос заранее и заручиться готовностью на такие взаимоотношения).

1. В соответствии с законодательством о профсоюзных организациях, при ликвидации юридического лица требуется уведомление профсоюза и проведение с ним переговоров, касающихся прав и интересов членов профсоюзной организации. Уведомление должно быть направлено как минимум за 3 месяца до предстоящей ликвидации юрлица. Зачастую проведение этих мероприятий - простая формальность, поскольку профсоюз не может каким-то образом заблокировать прекращение деятельности организации или запретить увольнение. Обычно все вопросы сводятся к необходимости соблюдения порядка увольнения работников и осуществления в их адрес всех причитающихся выплат в полном объеме.
2. Подготовка и направление каждому работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией . Руководствуются при этом решением о прекращении деятельности и п. 1 ч. 1 ст. 81, частью 2 ст. 180 ТК РФ. Сроки направления уведомлений строго не регламентируются, но обязательно необходимо соблюсти минимум 2-месячный интервал между уведомлением и увольнением. Рассылка или вручение уведомлений осуществляются таким образом, чтобы работодатель при необходимости смог подтвердить факт получения работником информации. Обычно уведомления вручаются под роспись - самый эффективный способ подтверждения исполнения обязанности.
3. Одновременно с направлением уведомлений работникам или чуть позже, но не позднее 2-х месяцев до даты увольнения готовится и направляется письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости (Роструда). В соответствии с Письмом Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно готовить в свободной форме, но обычно за основу берут форму (Приложение 2), утвержденную Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99 в актуальной редакции, сопровождая ее письменной информацией. Все подробности следует уточнять в своем территориальном подразделении Роструда.
4. Увольняются сотрудники, изъявившие желание расторгнуть трудовой договор до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Желание или согласие должны быть выражены в письменной форме - достаточно соответствующего заявления. Такое увольнение - право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника. С другой стороны, если работник сам хочет уволиться, а работодатель против, то увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК невозможно. В этом случае можно выбрать и согласовать иные основания для увольнения. Как правило, фигурирует либо соглашение сторон, либо собственное желание. Такие основания выгодны организации, но не выгодны работнику - он теряет в деньгах. Поэтому к вопросу следует подходить предельно внимательно, чтобы защитить интересы работодателя, но при этом не создать конфликтной ситуации и не рисковать вероятностью обжалования увольнения. При согласовании вопроса увольнения в связи с ликвидацией до истечения 2-месячного срока расторжение трудового договора осуществляется в обычном порядке. Дополнительное условие - работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, которая рассчитывается исходя из его среднего заработкапропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения. Компенсация выплачивается сверх других причитающихся работнику выплат. Если работник хочет уволиться по своей собственной инициативе, организация экономит на выплатах, а сотрудник, соответственно, теряет деньги, поэтому в этом случае стоит заранее продумать компромиссное решение.
5. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления выносится единый приказ об увольнении по всем работникам или отдельные приказы (форма Т-8) - в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый сотрудник, которого он касается, знакомится лично, под роспись. При невозможности довести содержание приказа до сведения работника, а также в случаях отказа работника знакомиться с приказом и (или) ставить свою подпись - требование можно не соблюдать, но обязательно нужно сделать непосредственно в приказе отметку (запись) о причинах и самом факте.
6. Увольнения документально оформляются кадровиком (кадровым подразделением) в соответствии с внутренними регламентами организации и ТК РФ. Основные документы - приказ,записка-расчет,оформленная надлежащим образом личная карточка работника (форма Т-2) и трудовая книжка с записью об увольнении.
7. Сотрудники получают финансовый расчет и документы, связанные с увольнением. В день увольнения обязательно выдается трудовая книжка с записью об увольнении, остальные документы - по письменному запросу сотрудника. К таким документам относятся любые, касающиеся работы сотрудника в организации. Во избежание проблем с вручением сотруднику трудовой книжки (не хочет являться, забирать документы, расписывать в ее получении и т.п.), работнику направляется письменное уведомление о дате и месте получения документа или о необходимости дачи согласия о направлении трудовой книжки по почте. Таким уведомлением работодатель страхует себя от спорной ситуации - он считается исполнившим свою обязанность. В соответствии с законодательством, трудовые книжки, не полученные (не востребованные) работниками, хранятся в организации не менее 75 лет. Учитывая процесс ликвидации, документы должны быть по завершении мероприятий сданы по территориальности в архив (государственный или муниципальный).
8. Если работник планирует постановку на учет в качестве безработного, ему потребуются документы, которые работодатель обязан выдать на руки. Помимо кадровых документов, необходима справка о среднемесячной зарплате за последние 3 месяца. Справка готовится и выдается по запросу работника в течение 3-х дней с даты представления письменного заявления.
9. Подготовка и предоставление в военкомат сведений об увольнении сотрудников, подлежащих воинскому учету (только при наличии таких сотрудников). Информация направляется в территориальный военкомат и (или) в местные органы самоуправления - в зависимости от установленного на местах порядка и практики (необходимо уточнять). Обязанность требуется исполнить в течение 2-х недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).
10. При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, сведения об их увольнении обязательно направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. Исполнительные документы подлежат возврату. Конкретных сроков для сообщения в ФССП не установлено, но сделать это требуется незамедлительно во избежание ответственности (до 100 тысяч рублей штрафа) за нарушение порядка исполнения обязанностей в рамках исполнительного производства.

В целом необходимо:

• направить в подразделение ФССП информацию и приложить исполнительный документ;
• направить информацию (уведомление) получателю алиментов, если исполнительный документ касается алиментных обязательств;
• сделать в возвращаемом исполнительном документе отметку о проведенных удержаниях (общий размер требований, размеры удержанных до увольнения сумм, даты перечислений, платежные документы, остаток долга) и заверить записи печатью организации.

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос

или по телефону:

Финансовые расчеты с работниками

Выплаты работникам при ликвидации предприятия - особая тема для рассмотрения. Здесь предусмотрен специальный порядок начисления и расчетов, а также несколько видов платежей - основных и дополнительных.

Основные расчеты - все то, что причитается работнику независимо от увольнения и его оснований. Сюда относятся заработная плата и другие платежи, связанные с осуществлением трудовых обязанностей и предусмотренными законом компенсациями (премии, больничные, декретные, командировочные и т.д.). Подлежит выплате и компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитываемая согласно количеству дней.

Дополнительные расчеты - компенсационные выплаты, полагающиеся работнику именно в связи с его увольнением по основанию ликвидации организации-работодателя. Они начисляются и выплачиваются сверх основных сумм. К ним относятся:

1. Выходное пособие - средняя зарплата (выплачивается работодателем сразу при увольнении).
2. При невозможности трудоустройства - выплата в размере средней зарплаты за следующие после увольнения два месяца. Выплата делается с зачетом выходного пособия, поэтому в итоге к выходному пособию должна добавится еще одна такая же сумма. При условии постановки работника на учет в центре занятости в течение 2-х недель с момента увольнения месячный заработок может сохраняться еще на один месяц (всего до трех) - решение принимается центром занятости. В этом случае работник получит в общей сложности 3 среднемесячных зарплаты (пособие + 2 среднемесячных оклада).

Выплаты производятся работодателем и за его счет. Для сохранения зарплаты необходимо, чтобы работник представил в организацию заявление о причитающихся ему выплатах и документы, свидетельствующие об отсутствии работы (трудоустройства). При ликвидации юридических лиц выплаты в связи с увольнением обычно делаются сразу в полном объеме (2 оклада), чтобы избежать проблем в будущем. Третий оклад бывает получить проблематично - организация может к этому моменту уже ликвидироваться. Центр занятости обязательно учитывает сложившиеся обстоятельства при принятии решения.

• выходное пособие сезонных работников составляет сумму 2-недельной средней зарплаты;
• для работающих в условиях Крайнего Севера сохраняемый заработок может охватывать 4-6 месяцев, а требование по срокам обращения в центр занятости составляет не 2 недели, а месяц.

Ликвидация организации может оказаться достаточно скоротечным процессом, и не все обязательства перед работниками окажутся погашенными. Нередко возникают проблемы с получением больничных, выплат и компенсаций, связанных с беременностью и родами, а также других социальных выплат.

Среди возможных вариантов, когда юридическое лицо уже исключено из ЕГРЮЛ и фактически прекратило свое существование:

1. Предъявление иска к ИФНС и выдвижение требования об отмене регистрации ликвидации.
2. Предъявление иска о погашении задолженности к ликвидатору.
3. Предъявление иска к лицам, несущим субсидиарную (солидарную) ответственность по долгам организации.
4. В отношении социальных выплат, основания по которым появились в течение непродолжительного периода после увольнения (отпуск по уходу за ребенком, декрет, больничные и т.п.) -их получениевозможно через госорганы в рамках системы социального страхования.

В судебном порядке, конечно, можно попытаться отменить ликвидацию, но если организация уже не существует, нет активов, документации и прочего, к ней малоэффективно предъявлять какие-то претензии. Единственное, что можно сделать - попытаться привлечь к ответственности собственников и руководство.

Ваша оценка данной статье:

Увольнение в связи с прекращением деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя - стрессовая ситуация для обеих сторон трудовых правоотношений. Всем без исключения членам трудового коллектива предстоит пуститься в «свободное плавание», оставшись без привычного источника дохода. Тем временем наниматель должен подготовиться к значительному объёму ответственных работ и не менее значительным финансовым затратам, связанным с гарантированными государством мерами защиты интересов трудящихся при ликвидации организации или предприятия.

Ликвидация организации/предприятия как основание для увольнения работников

Ликвидация компании - основание для безусловного увольнения всех её сотрудников

Ликвидация компании - это полное прекращение её финансово-хозяйственной деятельности и, одновременно, законное основание для увольнения всех без исключения сотрудников. Законодатель относит эту разновидность прекращения трудовых правоотношений к увольнениям по инициативе нанимателя - ст. 81 Трудового кодекса, где ликвидация предприятия значится в п.1 ч.1.

Не следует путать понятия «ликвидация» и «реорганизация» юридического лица: в последнем случае организация не перестаёт существовать, а лишь меняет свою организационно-правовую форму (к примеру, из унитарного предприятия трансформируется в акционерное общество). Не является ликвидацией и перемена собственника имущества компании - по этому основанию может быть уволен лишь руководящий состав коллектива со ссылкой на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК.

Обязательным условием для увольнения сотрудников по п.1 ч.1 ст. 81 ТК является наличие документального подтверждения вступления организации в процесс завершения своей деятельности. В качестве такого документа могут выступать:

• решение собственника либо коллективного органа юридического лица, которому такое право предоставлено учредительными документами;
• решение суда (при установлении нарушений в процессе создания организации или в связи с признанием компании финансово несостоятельной (банкротом)).

Важно! По рассматриваемому основанию не может прекратить трудовые отношения наниматель - физическое лицо. В качестве цели, преследуемой при трудоустройстве граждан, он вправе заявлять лишь удовлетворение личных нужд, но не осуществление какого-либо вида деятельности, который можно прекратить.

Порядок ликвидации организации достаточно сложный - он подразумевает создание специализированного управляющего органа (ликвидационной комиссии), составление ликвидационного баланса, удовлетворение требований кредиторов и т. д. Один из важнейших вопросов, стоящих в процессе ликвидации - оформление завершения трудовых правоотношений с членами коллектива. Для того чтобы в дальнейшем избежать проблем, связанных с судебным оспариванием законности увольнения, нанимателю следует очень внимательно отнестись к соблюдению предусмотренного законом порядка. В частности, это имеет отношение к предупреждению о грядущих увольнениях самих сотрудников и центра занятости:

1. Каждого увольняемого сотрудника (штатного или совместителя) необходимо предупредить не позже чем за 2 месяца до даты расторжения контракта. При этом сезонные и временные трудящиеся могут быть предупреждены и позже - за семь и три календарных дня соответственно (здесь и далее под временными сотрудниками понимаются граждане, заключившие контракт меньше чем на два месяца).
2. Не позднее чем за два месяца (а при массовых увольнениях - за три) - необходимо направить письменное уведомление в местный центр занятости.

Важно! Согласно ст. 82 ТК, критерии массовости определяются региональными или отраслевыми соглашениями. Однако на сегодняшний день на практике используются соответствующие положения Постановления Правительства РФ №99 от 05.02.1999, согласно которым к массовым увольнениям следует относить:

• увольнения при ликвидации предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
• увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Порядок расторжения договоров с сотрудниками

Ликвидация организации - то единственное основание, которое даёт право на увольнение всех, даже самых защищённых категорий работников. Так, никаких привилегий не имеют в рассматриваемом случае:

• беременные женщины;
• работницы, отправленные в социальный отпуск по уходу за ребёнком;
• родители, воспитывающие ребёнка-инвалида;
• матери-одиночки;
• пенсионеры и пр.

Кроме того, увольнению подлежат и те лица, которые на этот момент находятся на больничном. При этом больничный лист будет оплачен только в случае, если гражданин предъявит его до дня фактической ликвидации компании.

Если говорить об очерёдности увольнения сотрудников, то на практике редко встречается одномоментное расторжение контрактов со всем коллективом. Как правило, в первую очередь увольняются сотрудники, занимающиеся непосредственно производственной деятельностью, затем - работники вспомогательных служб (ведущие административно-хозяйственную деятельность), после - сотрудники занятых в процессе ликвидации подразделений (юристы, кадровики, бухгалтера и т. д.).

Процедура увольнения представляет собой следующую последовательность действий:

1. Предупреждение работников. Унифицированной формы документа для уведомления членов трудового коллектива о предстоящих увольнениях в связи с прекращением деятельности предприятия законодательство не содержит. Некоторые центры занятости предлагают нанимателям воспользоваться ими же разработанными типовыми формами, в остальных случаях организация составляет документ самостоятельно. Уведомление в обязательном порядке должно содержать:
   • сведения о причине увольнения;
   • сведения о гарантиях, положенных лицу в связи с увольнением;
   • сведения о дате последнего дня работы.
2. Оформление досрочного прекращения трудовых отношений. По взаимному согласию работника и нанимателя, трудовые правоотношения могут быть прекращены досрочно с уплатой средней зарплаты за дни, оставшиеся до первоначально планируемой даты увольнения.
3. Издание приказа. Этот распорядительный документ должен содержать основание со ссылкой на ст. 81 ТК и дату увольнения. Приказ может быть издан в любой день начиная с момента уведомления сотрудника и заканчивая внесением в Единый госреестр юридических лиц записи о ликвидации компании.
4. Произведение расчётов с работником.
5. Внесение записи о завершении трудовой деятельности в трудовую книжку, личное дело и личную карточку трудящегося.
6. Уведомление о расторжении контракта службы приставов, если работник является должником по исполнительному производству, военкомата - если он состоит на воинском учёте.

Со всеми уведомлениями и распорядительным документом об увольнении гражданин должен быть ознакомлен лично и под роспись с проставлением даты ознакомления. Если знакомиться с этими документами он отказывается либо он отсутствует на месте работы, и уведомить его не представляется возможным, об этом составляется соответствующий акт, а документ направляется почтой по адресу его проживания.

Нахождение организации в процедуре ликвидации не исключает возможности увольнения сотрудников и по иным основаниям. Так, с согласия гражданина он может быть уволен переводом к другому нанимателю, по взаимному согласию сторон, по собственному желанию и т. д. Следует помнить, что такое увольнение значительно ухудшает положение трудящегося, а значит, во избежание судебного спора в будущем, лицо всё же стоит предупредить о положенных ему гарантиях в установленном порядке.

Оформление документов

Пример уведомления сотрудника о ликвидации

Уведомление об увольнении составляется в произвольной форме

Образец уведомления службы занятости

Типовая форма уведомления о высвобождаемых работниках содержится в приложении к Постановлению Правительства №99 от 05.02.1999

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении в связи с ликвидацией организации составляется на бланке типовой формы Т-8

Запись в трудовую книжку

Пример заполнения трудовой книжки

Какие выплаты нужно произвести

Единый и обязательный для всех случаев увольнения срок окончательного расчёта с сотрудником установлен ст. 140 ТК - это последний рабочий день. Несоблюдение этого срока влечёт за собой материальную ответственность нанимателя в размере 1/300 ключевой ставки за каждый день просрочки.

Таблица: выплаты с примерами расчётов

Наименование выплаты	Условия начисления выплаты	Как высчитать её размер	Пример расчёта
Заработок с надбавками, премиальными и бонусами	Зарплата начисляется за отработанные, но не оплаченные рабочие дни. Надбавки, премиальные и бонусы (за показатели труда, за продолжительный стаж труда, за высокую квалификацию и т. д.) начисляются согласно нормативным актам, если их условиями предусмотрено их начисление при расторжении контракта по рассматриваемому основанию и в данных условиях.	Зарплата исчисляется исходя из оклада гражданина на день увольнения пропорционально фактическому периоду рабочего времени за соответствующий календарный месяц. Премиальные выплаты и надбавки, как правило, устанавливаются в процентном отношении к окладу и выплачиваются также пропорционально проработанному в месяце времени.	Уборщик служебных помещений Т. И. Герасимова будет уволена 5.09.2016 в связи с прекращением деятельности фирмы. Её месячный оклад - 15 000 р. Положением о поощрении за основные показатели деятельности на предприятии установлена надбавка к ежемесячному окладу в сумме 5% за стаж работы лицам, отработавшим на предприятии более 1 года. Согласно положению, надбавка выплачивается в том числе и при расторжении договора по п.1 ст.81 ТК. Порядок вычисления зарплаты Т.И. Герасимовой: 15 000 р. / 22 рабочих дня (общее их число в сентябре 2016 г.) х 3 дня (отработаны Герасимовой) = 2 045 р. Порядок исчисления надбавки за стаж работы для Т. И. Герасимовой: 15 000 р. х 5% / 22 дня х 3 дня = 102 р.
Возмещение за неотгуленные дни отпуска	Выплата начисляется, если лицо за текущий рабочий год заработало право на некоторое число дней отпуска, но не успело их использовать.	Выплата рассчитывается на основе двух величин - среднедневного заработка и числа дней неотгуленного отпуска. Формула для расчёта средней зарплаты (при полных месяцах работы): Доход (все выплаты, входящие в оплату труда) работника за предыдущий 12-месячный период/12 месяцев/ 29,3 календарных дней (среднее число дней в месяце). Формула для расчёта среднего заработка (при наличии неполных месяцев работы): Доход за предыдущий 12-месячный период /((количество полных месяцев х 29,3) + (29,3 / число календарных дней в неполном месяце х число отработанных дней в этом месяце)). Число неотгуленных дней отпуска определяется путём вычитания из числа заработанных дней отпуска (согласно количеству полных отработанных месяцев в индивидуальном рабочем году) числа отгуленных дней из этого периода. Формула для исчисления компенсации: Среднедневной заработок х число неотгуленных дней отпуска.	За период с сентября 2015 года по август 2016 года Т.И. Герасимова заработала (без учёта оплаты отпусков и больничных) 200 000 р. За этот же период она 1 раз была на больничном - с 18 по 20 января 2016 года (3 календарных дня), и 1 раз в отпуске - с 3 по 16 июля (14 календарных дней). Соответственно, полных отработанных месяцев - 11, неполных 2. Расчёт среднедневной зарплаты: 200 000 р./((11 месяцев х 29,3 дня) + (29,3 дней/31 день х (31–3) дней)) + (29,3 дней/31 день х (31–14) дней)) = 548 р. Текущий рабочий период для исчисления заработанных дней отпуска для Т.И. Герасимовой - с 2.02.2016 по 1.02.2017 (отработано 7 полных месяцев). Согласно контракту ей положено 28 календарных дней отдыха за каждый год. За рассматриваемый период она использовала 14 дней. Расчёт неотгуленных дней: (28 дней /12 месяцев х 7 месяцев) - 14 дней = 2 дня. Расчёт возмещения: 548 р. х 2 = 1096 р.
Выходное пособие в сумме одного среднего месячного заработка	Выплата начисляется во всех случаях увольнения, обусловленного завершением деятельности фирмы или ИП. Однако в отношении сезонных и временных работников имеются некоторые особенности: сезонным работникам размер пособия уменьшен до двухнедельного среднего заработка; временным сотрудникам пособие не выплачивается.	Для расчёта выходного пособия среднедневная зарплата считается по формуле: Доход за предыдущий 12-месячный срок/ число отработанных за этот же период дней работы. Затем среднедневной заработок следует умножить на число рабочих дней в следующем за днём увольнения полном календарном месяце.	На период 09.2015 - 08. 2016 приходится 248 дней работы. Из них 3 дня Т.И. Герасимова была нетрудоспособна, 10 - находилась в отпуске. Порядок исчисления среднедневного заработка: 200 000 р./(248 рабочих дней - 10 рабочих дней) = 840 р. На октябрь 2016 года придётся 21 рабочий день. Порядок исчисления выходного пособия: 840 р. х 21 день = 17 640 р. На ноябрь 2016 года придётся 21 рабочий день. Порядок исчисления выплаты за 2-й месяц (если Т.И. Герасимова не трудоустроится к 5 ноября 2016 года): 840 р. х 21 день = 17 640 р. На декабрь 2016 года придётся 22 рабочих дня. Порядок исчисления выплаты за 3-й месяц (если Т.И. Герасимова не трудоустроится к 5 декабря 2016 года и представит справку из центра занятости о соблюдении условий постановки на учёт): 840 р. х 22 дня = 18 480 р.
Выходное пособие за второй и третий месяц	Пособие за 2-й месяц выплачивается по его истечении в случае, если уволенный гражданин на этот момент не трудоустроился. Выплата за 3-й месяц производится при соблюдении тех же условий, но уже с предоставлением справки из центра занятости о соблюдении гражданином двухнедельного срока постановки на учёт.

Упразднение структурного подразделения: можно ли применять правила увольнения для ликвидации юридического лица?

Положения ч. 4 ст. 81 ТК РФ позволяют производить увольнение по правилам, установленным для ликвидации организации, при прекращении деятельности структурного подразделения, место расположения которого отлично от места расположения головного предприятия. Под вышеназванный порядок подпадают филиалы, представительства, а также структурные подразделения иной организационно-правовой формы, независимо от указания сведений о них в учредительных документах юридического лица, если они расположены обособленно от других подразделений. В то же время ни при упразднении отдела, ни при реорганизации компании правила увольнения, установленные для ликвидации, неприменимы.

Порядок увольнения при ликвидации структурного подразделения ничем не отличается от вышеописанного, за исключением того, что в качестве основания увольнения во всех документах вместо «ликвидация организации» указывается «упразднение структурного подразделения».

Какие права есть у трудящихся

Закон стоит на страже интересов работающего гражданина на любом этапе развития трудовых отношений, в том числе и при их прекращении. Тем не менее увольнение, обусловленное завершением деятельности компании, в силу специфики этого основания аннулирования контракта, даёт работнику лишь минимальный набор правомочий. Так, в ходе увольнения по рассматриваемому основанию нельзя воспользоваться преимущественным правом дальнейшей работы, не учитывается и мнение профсоюза.

В процессе увольнения по рассматриваемому основанию гражданин вправе:

• знакомиться с документами, касающимися своего увольнения (предупреждения, уведомления, приказы и пр.);
• принять предложение или не дать согласия на предложение нанимателя о досрочном увольнении с выплатой среднего заработка;
• написать заявление об уходе по иному основанию;
• получить компенсационные выплаты в связи с прекращением трудовых отношений (возмещение за неотгуленный отпуск, выходное пособие, в том числе и за два последующих месяца в случае нетрудоустроенности);
• обратиться за защитой нарушенных нанимателем прав в инспекцию по труду, прокуратуру или судебные органы;
• встать на учёт в качестве безработного и получать пособие в определённых законодательством размерах.

Важно! Досрочное увольнение с выплатой средней зарплаты в законодательстве представлено как право нанимателя, но не сотрудника, с той лишь оговоркой, что обязательным условием для этого является получение письменного согласия последнего. Соответственно, процедура документального оформления в этом случае начинается не с заявления работника, а с предложения нанимателя, с которым работник знакомится под роспись. Выразить своё согласие или несогласие он может в виде соответствующей отметки на этом же документе или в отдельном заявлении.

Предложение о досрочном увольнении

Уборщику служебных помещений

УП «Феникс»

Т.И. Герасимовой

Предложение

Уважаемая Таисия Ивановна!

Руководствуясь ч.3 ст.180 ТК РФ предлагаем Вам прекратить действие трудового соглашения №278 от 08.08.2014 по основанию, обозначенному в п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с прекращением деятельности УП «Феникс» до окончания срока предупреждения, а именно 22 августа 2016 года.

В случае Вашего согласия Вам будут предоставлены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, перечисленные в направленном Вам предупреждении о расторжении трудового соглашения от 05.07.2016. Также Вам будет выплачено денежное возмещение в сумме средней зарплаты, исчисленной пропорционально времени, оставшемуся до окончания периода предупреждения.

Директор УП «Феникс» Подпись П.И. Сенько

С предложением ознакомлена, один экземпляр получила на руки, согласна на увольнение 22.08.2016. Подпись. Т. И. Герасимова.

Судебная практика

В случае если работодатель отказывается выполнять свои обязательства, сотрудник вправе обратиться в суд

Существующая судебная практика по делам о восстановлении на работе после увольнения по рассматриваемому основанию позволяет говорить о трёх наиболее распространённых группах нарушений, допускаемых нанимателями при расторжении трудовых договоров по п.1 ч.1 ст.81 ТК:

1. Отсутствие фактической ликвидации компании:
   • в некоторых случаях суды признавали увольнение по рассматриваемому основанию до внесения записи о ликвидации юридического лица в ЕГРЮЛ;
   • незаконным признаётся увольнение сотрудников в ходе процедуры банкротства, но до вынесения о признании юридического лица банкротом и вынесения решения о его ликвидации (например, увольнение в ходе конкурсного производства);
   • увольнение сотрудников по п.1 ч.1 ст.81 ТК при наличии признаков фактической реорганизации юридического лица также признаётся незаконным.
2. Нарушения, допущенные в связи неправильной трактовкой ликвидации структурного подразделения, как основания для увольнения по правилам ст. 81 ТК:
   • ликвидация филиала, если он расположен в той же местности, что и организация-работодатель, или в этой местности действуют ещё несколько структурных подразделений;
   • ликвидация подразделения, относящегося к структуре филиала организации.
3. Несоблюдение процедуры увольнения, в частности, нарушения сроков и порядка уведомления работников.

Приступая к увольнению работников в связи с ликвидацией предприятия, наниматель прежде всего должен правильно квалифицировать тот процесс, который станет основанием для прекращения трудовых договоров: в самом ли деле предстоит ликвидация, а не реорганизация, является ли ликвидируемое структурное подразделение единственным в данной местности? Вторым важным шагом к законному увольнению станет соблюдение сроков уведомления работников и местного органа занятости с учётом установленных законодательством критериев массовости увольнений. Правильный расчёт и своевременное произведение выплат работнику - завершающий этап и не менее важное условие отсутствия в дальнейшем судебных споров.

Поделитесь с друзьями!

Наравне с процедурой регистрации существует ликвидация предприятия, стоимость которой определяется законодательством в установленных границах. Ликвидация представляет собой упразднение компании как коммерческого элемента и юридического лица и удаление сведений о нем из всех официальных реестров. Такая процедура имеет свои особенности и тонкости.

Зачем и кому это нужно?

Ликвидация предприятия - это процедура, сопряженная со сбором многочисленных документов, рассылкой десятков писем, уведомлением всех возможных служб, компаний-партнеров, закрытием счетов, уничтожением печатей и прочее. Казалось бы, кто может решить упразднить компанию, если ее закрытие связано с такими головными болями?

Опыт показывает, что ликвидация предприятия, стоимость которого ниже, чем расходы на ведение учета, является вполне целесообразной мерой. Рассмотрим такой случай: ваша фирма не осуществляет коммерческую деятельность. В соответствии с действующим законом, руководство компании обязано подавать нулевые декларации, уплачивать зарплатные налоги, если есть хоть один сотрудник, вести учет, даже не зарабатывая денег.

Для учета нужен бухгалтер или наемная фирма, которая будет подавать нулевые декларации. Стоимость услуг таких посредников составляет в среднем 200-2000 рублей в месяц. Нехитрые вычисления позволяют понять, что это 2400-24000 рублей в год. Таким образом, даже минимальный ценовой предел заставляет тратиться не только материально, но и морально. Компании с нулевыми балансами тоже подвергаются проверкам со стороны налоговых органов и других государственных служб.

Закроем лавочку?

Итак, ликвидация имеет безусловное ценовое преимущество перед ведением бизнеса "в ноль". Что представляет собой процедура ликвидации? Как это сделать, и куда идти? Начнем с того, в каком положении ваша компания. Для разных ООО процедура ликвидации выглядит по-разному.

Так, продажа ООО с долгами является оптимальным выходом для руководства компании. Официальная процедура упразднения фирмы в данном случае может затянуться на многие годы. Продажа убыточного предприятия имеет свои особенности, но оформляется намного проще, чем его ликвидация.

Если решение об упразднении принято единогласно, возникает новый вопрос: нужная ли помощь в ликвидации ООО или можно сделать это своими силами? Здесь все зависит от сложившегося положения. Но на практике компании с нулевыми балансами можно закрыть самостоятельно. Если штат сотрудников и их квалификация позволяют, услуги по ликвидации ООО от сторонних организаций не требуются.

Пошаговая инструкция по упразднению предприятий

1. Вынесение решения учредителей.

Начинается приостановление деятельности предприятия и его полное упразднение с официального оформления решения собрания учредителей. По этому вопросу составляется протокол, в котором назначается ликвидационная комиссия и ее председатель (ликвидатор). В полномочия ликвидационной комиссии и ликвидатора входит совершение всех юридически значимых действий для упразднения фирмы.

2. Подача заявления в территориальный налоговый орган.

В МИФНС по месту регистрации компании подается нотариально заверенное заявление о прекращении деятельности юридического лица. Документ составляется по форме Р15001. Образец можно найти в официальных источниках. На основании заявления ИФНС вносит соответствующие сведения в реестр. С этого момента предприятие признается находящимся в процессе ликвидации.

3. Уведомление фондов.

В соответствии с законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ юридическое лицо обязано подавать сведения об упразднении в страховые фонды. На практике налоговая служба ставит в известность ПФР и ФСС самостоятельно, но от ликвидатора требуют письменного уведомления в свободной форме. Соответствующие бумаги можно отправить по почте заказным письмом. Сделать это нужно в течение трех дней с момента принятия решения.

4. Согласование исполнения обязательств с кредиторами.

Этот этап самый сложный и длительный. От него во многом зависит срок ликвидации ООО. Организация обязана составить акты сверок со всеми должниками и кредиторами, согласовать суммы, погасить все задолженности. Оплата налогов и страховых взносов тоже может считаться расчетами с кредиторами.

5. Проверка налоговым органом.

По закону, налоговые службы должны организовать выездную проверку ликвидируемого предприятия. На практике, для организаций с нулевыми балансами процедура может быть упрощенной. По результатам проверки устанавливаются:

• наличие или отсутствие задолженностей перед кредиторами любого порядка;
• соответствие/несоответствие документов, балансов, отчетности установленным нормам.

Если у предприятия есть незакрытые долги по деньгам или документам, в ликвидации будет отказано до устранения всех проблем.

6. Подача промежуточного ликвидационного баланса.

Промежуточный баланс формируется после выхода срока подачи претензий от кредиторов. Этот срок публикуется в "Вестнике государственной регистрации" вместе с данными о начале ликвидации общества. Ликвидационный баланс составляется в свободной форме (обычно в такой же, как бухгалтерский) и включает:

• перечень имущества предприятия;
• предъявленные требования;
• результаты рассмотрения требований.

7. Сдача окончательного баланса.

После рассмотрения и утверждения налоговым органом промежуточного ликвидационного баланса организация сдает окончательный ликвидационный баланс. С момента приема документа налоговой службой, предприятие официально становится ликвидированным. Об этом вносится соответствующая запись в реестр.

Вместе с ликвидацией на компании лежат следующие обязанности:

• закрытие расчетного счета при ликвидации ООО;
• уничтожение печати.

Вся процедура занимает в среднем от полугода до нескольких лет. Поэтому браться за нее самостоятельно могут только люди, не обремененные другими обязанностями. Каждый этап сопряжен со своими рисками и имеет свои особенности. На практике государственные службы не заинтересованы в упразднении налогоплательщиков. Поэтому закрыть фирму намного сложнее, чем открыть ее. Если вы не уверены, что справитесь с этим самостоятельно, поручите процесс опытным юристам.

Отменить Добавить комментарий