Надбавки и доплаты к заработной плате. Доплата за вредность. Система премирования персонала. Доплаты и надбавки: виды, различие, порядок выплат

Анализируя то, как производятся выплаты заработной платы, очень важно обращать внимание на её деление на такие части, как постоянная и переменная. В постоянную входят должностной оклад либо сдельная зарплата, а также коэффициент районных надбавок к заработной плате, который устанавливается отдельно в зависимости от локации.

К переменной части относятся:

• сдельный приработок;
• надбавки и доплата;
• премии.

Доплаты и надбавки к заработной плате обычно обусловлены какими-либо специфическими рабочими условиями. Они характеризуются стабильностью и являются персонифицированными, то есть устанавливаются в каждом случае индивидуально, для конкретного человека.

Обязательные доплаты

Ряд надбавок должен быть обязательным на предприятиях любых форм собственности. Выплаты такого рода гарантируются государством. Другие же коэффициенты, надбавки к заработной плате и доплаты присутствуют только в некоторых трудовых сферах. Такие доплаты в большинстве своём являются обязательными, однако конкретные их размеры устанавливаются уже непосредственно в самой организации.

По характеру выплат надбавки к заработной плате и доплаты подразделяются на:

1. Компенсационные.
2. Стимулирующие.

Порядок выплат, условия и величина в обеих группах определяются нормами локального характера, которые устанавливаются на предприятии, в договорах и коллективных соглашениях. Порядок начислений отличается в основе своей тем, что у компенсационных выплат имеются минимальные значения, которые устанавливаются на законодательном уровне, и предприятия не имеют права их понизить.

Для чего нужны профсоюзы?

Чтобы повышался уровень начислений, интересы работников представляют профсоюзы, которые договариваются с работодателем и от лица сотрудников убеждают его в необходимости и целесообразности увеличения доплат выше минимальной планки. Регулирование подобных выплат осуществляется ТК, а именно статьёй 149. В верном расчёте и дальнейшем начислении заинтересован не только работник, но и сама организация.

Что такое стимулирующие выплаты?

Любые разновидности стимулирующих выплат осуществляются исходя из средств того или иного предприятия, которые оно получает благодаря своей деятельности. С одной стороны, степенью эффективности работы организации определяется и размер средств, которые могут быть выделены и затем распределены между сотрудниками в качестве поощрений. В то же время есть и другая сторона: если работодатель часто поощряет своих работников, таким образом их мотивируя, то они будут сильнее заинтересованы в успешности данного предприятия.

Что входит в стимулирующие выплаты?

Такие стимулирующие выплаты включают в себя:

• Регулярные премии, то есть порядок, при котором распределительная система начисления зарплат основывается на премировании, а размер надбавки к заработной плате вычисляется в процентном отношении к окладу либо ставке по тарифу. Такие премии принимают участие в установлении средней зарплаты.
• Индивидуальные единовременные премии, которые выступают в виде поощрения сотрудника за определённое достижение. Подобные премии могут выплачиваться по усмотрению руководителя, при определении среднего заработка не учитываются.
• Вознаграждения, которые входят в основную систему начисления заработка.
• Тринадцатая зарплата.
• Вознаграждения, производящиеся за выслугу лет и определяющиеся на основании оклада. Они могут выплачиваться один раз в месяц, в год, а также каждый квартал.
• Доплаты и надбавки к заработной плате стимулирующего характера, которые устанавливаются на законодательном уровне. В их число включаются надбавки за степени, звания, классы, ранги.
• Доплаты и надбавки, которые выплачиваются по решению руководства за трудовые достижения работника и его профессионализм.

Выплаты для социальных работников

Существуют также стимулирующие выплаты, которые положены людям, работающим в социальной сфере:

1. Учителям. Определяются новой балльной шкалой. Они связаны с успеваемостью учеников и разного рода внеурочной деятельностью (например, подготовка детей к конкурсам, соревнованиям, олимпиадам и т. п.). У педагога есть оценочные листы, отражающие результаты его деятельности, а также размер вознаграждения. Подобные листы являются основой, на которой базируются начисления надбавок стимулирующего характера при распределении выплат.
2. Библиотекарям. Им полагаются надбавки к заработной плате за наличие наград и степеней, а также за оформление подписок, за работу с читателями, за формирование библиотечного фонда и т. п.
3. Работникам культурной сферы. Разовые и регулярные доплаты, которые определяются достижениями, успехами, получением премий, а также количеством отработанных лет.
4. Сотрудникам ДОУ. Шестьдесят процентов надбавок к заработной плате премиального фонда организации должны распределяться между педагогами и воспитателями, а остальные сорок процентов - между остальными сотрудниками.
5. Медработникам. Назначаются врачам, среднему звену медицинского персонала, младшему персоналу, работающему в бригадах скорой помощи. В таком случае размер выплат определяется объёмом услуг, оказанных населению, а также их качеством. Он способен доходить до восьмидесяти процентов от оклада. Не так давно стали выплачивать разовые стимулирующие выплаты медработникам, готовым переехать в сёла. Стимулирующие выплаты полагаются не всем медицинским работникам. К примеру, ведущий врачебную практику заведующий получать их не может. То же самое касается работников, которые получают оплату за высокотехнологичную помощь, а также медперсонал, имеющий дотации благодаря национальному проекту «Здоровье».

Компенсационные выплаты

Такие виды надбавок к заработной плате обязательны к начислению, у них есть минимальные значения, которые устанавливаются и гарантируются на законодательном уровне. Подразделяются они на две основные группы.

Первая подразумевает исполнение работником своей деятельности в таких условиях, которые не являются нормальными, обычными, то есть его здоровью может быть нанесён урон.

Это могут быть:

• работы во вредных и тяжёлых условиях;
• слишком интенсивный рабочий процесс, к примеру, деятельность на конвейерном производстве;
• транспортировка опасных грузов;
• деятельность в ночное время.

Такой тип доплат является самым распространённым.

Кроме того, определённые виды деятельности осуществляются в местах с суровыми климатическими условиями, а значит, работникам полагается увеличенный уровень заработной платы, достигающийся за счёт компенсационных выплат.

• работа по выходным дням (праздничным или воскресным) при построении подобного графика;
• график с большим количеством смен;
• ненормированный трудовой режим;
• сверхурочная работа, то есть превышающая норму;
• деятельность по графику на протяжении дня, с перерывами на два часа и больше;
• деятельность на подземных работах.

Надбавки обеих характеристик

Подобная работа должны дополнительно оплачиваться, поскольку сотрудник при этом тратит гораздо больше сил на её выполнение. Определённые надбавки к заработной плате являются одновременно и компенсирующими, и стимулирующими, например:

• доплата за вынужденное или добровольное совмещение профессий (к примеру, при необходимости замены сотрудника, который отсутствует);
• доплаты, которые предусматриваются для бригадиров, при условии что они не освобождаются от своих основных трудовых обязанностей;
• доплата за деятельность по обслуживанию вычислительной техники, бухучёту, делопроизводству.

Порядок выплат и их начисление

Некоторые разновидности надбавок к заработной плате работников должны выплачиваться по закону в обязательном порядке (компенсационные), иные же работодатель имеет право отменять или вводить самостоятельно (стимулирующие). Регулирование компенсационных выплат осуществляется Трудовым кодексом.

Способы оформления

При непостоянном характере выплат, то есть когда они разовые, руководство просто издаёт приказ об определённой сумме доплаты. Сотрудник при этом знакомится с данным приказом и после этого получает причитающуюся ему сумму одновременно с зарплатой. В некоторых случаях условия доплат вносятся в трудовой договор с обозначением условий, при которых они могут быть получены. Затем работодатель уже не может каким-либо образом изменить размер данных выплат. В коллективных договорах очень подробно описываются условия доплат. К ним отсылает также трудовой договор. В полном объёме условия получения устанавливаются в акте локального характера. Он, в свою очередь, принимается уже после согласования с профсоюзной организацией, представляющей работников. Таким образом, размеры выплат компенсационного характера на основании локальных актов могут изменяться в сторону увеличения, то есть в пользу сотрудника.

Что говорит закон о надбавках за тяжесть труда?

При отсутствии представителя у работников, руководитель может самостоятельно принимать решение. При этом размер компенсационных надбавок и доплат (за тяжёлые либо очень тяжёлые рабочие условия или деятельность, которая отклоняется от нормы) имеет нижнюю границу. Это означает, что у работодателя отсутствует право начисления доплат ниже установленной нормы.

Есть два перечня, которые составлены на уровне законодательства, определяющие нормативы надбавок. В них включаются списки работ с тяжёлыми и особо тяжёлыми трудовыми условиями (то есть вредными и опасными). В их число включено более двухсот наименований. Надбавки стимулирующего характера могут отражаться и в локальных актах, и в коллективных договорах. Они должны обязательно упоминаться в трудовом договоре (или иметь отсылку к локальному акту), поскольку входят в заработную плату. Размер может быть точным, то есть фиксированным, либо же определяться в процентной пропорции к окладу или ставке по тарифу. При сохранении работником среднего заработка данные выплаты не приостанавливаются. При необходимости начисления доплат работнику по нескольким основаниям, размер их устанавливается в процентном отношении к его окладу, то есть оклад берётся за основу в своём чистом виде, а уже начисленная надбавка не учитывается.

Мы разобрали виды надбавок к зарплате работника.

Персональная надбавка (ПН ) – дополнительная выплата стимулирующего характера конкретному работнику. Подобное материальное поощрение входит в систему оплаты труда, но не является при этом обязательным. Вопросы по части персональных прибавок должны быть урегулированы в организации на локальном уровне (ст. 135 ТК РФ). Система заработной платы в организации, включая всевозможные выплаты, закрепляется:

• трудовым договором;
• коллективным правовым актом,
• Положениями о зарплате или премировании, иными внутренними актами организации, включающими нормы трудового права.

Порядок начисления персональной надбавки

Стимулирующая выплата может устанавливаться и работающему человеку в индивидуальном порядке при наличии определенных условий.

Таким образом, назначаются ПН к окладу штатникам, которые работают по трудовому договору (включая срочный), а также при совместительстве. Чаще всего такая прибавка назначается как поощрение за высокие показатели в труде, при успешном выполнении критериев эффективности в работе.

Решение по персональным выплатам принимает наниматель лично исходя из представления начальника отдела.

Нередко правом принимать подобные решения наделяются финансовый директор, главный бухгалтер, иное правомочное лицо. Во время отсутствия генерального директора (отпуска) все вопросы решает его заместитель. Тогда соответствующее ходатайство начальник отдела представляет кому-нибудь из них. Во всех случаях решение должно быть обоснованным и правомерным. Наниматель не обязан отчитываться перед работниками о суммах поощрительных надбавок, но извещать о прекращении таких выплат должен.

Оформление персональной надбавки работнику организации

Установка, отмена стимулирующей надбавки или изменение ее величины по решению нанимателя (полномочного лица) оформляется соответствующим приказом. Основанием для его издания в большинстве своем является служебная записка от руководителя отдела. Именно посредством этого внутреннего документа руководитель просит установить, продлить, отменить, увеличить или снизить персональные выплаты конкретному работнику.

Приказ о назначении (продлении, изменении размера) надбавки составляется в свободной форме. Тем не менее содержание такого документа должно соответствовать ряду требований.

Персональная надбавка генерального директора

Заработная плата руководящего состава (в том числе генерального директора), как и любого рядового сотрудника, включает:

• базовый оклад;
• компенсации;
• стимулирующие начисления.

Установка, величина, порядок исчисления надбавок руководящего состава и всех сотрудников, регулируются внутренними нормативными актами, фиксируются в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему. При этом оценка продуктивности и добросовестности генерального директора производится с учетом итогов деятельности всего учреждения.

Так, к примеру, в Положении об оплате труда может указываться, что должностной оклад директора определяется заключенным с ним трудовым договором и вышестоящей организацией или самостоятельно учреждением, где он работает. Стимулирующие надбавки, их уровень, порядок расчета тоже формируются вышестоящей организацией и отражаются в дополнительном соглашении.

Правовую основу для определения величины должностного оклада руководителя представляет Приказ Минздравсоцразвития РФ N 167н от 8.04.2008 с изменениями от 24.10.2008 (Приказ N 589н).

Расчет персональной надбавки

Калькуляция персонального поощрения производится с учетом отработанного времени. При его расчете не засчитываются:

• премиальные (включая разовые);
• материальная помощь;
• суммы от предпринимательской и иной, приносящей прибыль деятельности.

Величина стимулирующих выплат зависит от имеющегося поощрительного финансового фонда в подразделении (отделе) и личного вклада работника. Величина установленной надбавки, как и сам факт ее назначения, должна быть финансово обоснованной и законной. Ее максимальная величина обычно прописывается во внутренних актах организации. Так, к примеру, в локальном Положении об оплате труда может быть указано, что предельный размер стимулирующей выплаты неограничен. Это значит, что наниматель с учетом ходатайства начальника отдела вправе установить прибавку в любом размере на свое усмотрение.

Обычно отделу выделяется конкретная денежная сумма для поощрительных выплат. Она может устанавливаться на конкретное время, например, квартал, год или под какой-либо показатель в работе. Читайте также статью: → “ ». Выделенная сумма распределяется начальником отдела между всеми сотрудниками. Нередко недостаток финансов в фонде является причиной уменьшения либо отмены поощрительной выплаты. Сумма надбавки может представлять собой:

• 15–50% тарифной ставки (базового оклада);
• абсолютную величину (в рублях).

Если ПН назначена в процентном отношении, то калькуляция производится по формуле: оклад * установленный процент от тарифной ставки. Абсолютная величина не предполагает никаких расчетов и начисляется бухгалтерией сразу в установленном виде.

Пример 1. Калькуляция персональной надбавки работнику за отработанный месяц

Старшему научному сотруднику Г. М. Дражной по ходатайству начальника отдела была назначена персональная надбавка 50% от оклада сроком на год. Работник получает ежемесячно 20 тыс. руб. (размер оклада). Величина стимулирующей выплаты высчитывается по формуле: сумма оклада сотрудника * 50%.

Таким образом, ежемесячная сумма персональной надбавки работника к выплате будет равняться 10 тыс. руб.

Особенности начисления персональной надбавки работнику организации

Стимулирующая прибавка может назначаться на срок от трех месяцев до года. Весь установленный срок она начисляется работнику вместе с заработком, ее относят к расходам на оплату труда. В свою очередь, затраты на зарплату, включающую выплаты стимулирующего характера, признают расходами по обычной деятельности в периоде, когда эти начисления имели место. Бухгалтер делает необходимые учетные записи согласно Инструкции, утвержденной Приказом Минфина РФ N 94н от 31.10.2000 (в редакции от 08.11.2010).

Персональную надбавку включают в средний заработок при расчете отпускных, что закреплено правительственным постановлением № 922 от 24 декабря 2007 г. в редакции 15.10.2014 (порядок исчисления среднего заработка).

Если начисление надбавки прекращается раньше срока, беспричинно и работнику об этом не сообщается, он вправе сообщить о нарушении нанимателю, обратиться к нему с просьбой разобраться, выплатить недоплаченную сумму, которая положена ему по трудовому договору.

При положительном решении нанимателя бухгалтерия обязана доначислить надбавку работнику, но уже с учетом пенни за несвоевременную выплату.

Когда время действия установленной выплаты по соглашению заканчивается, начальством отдела поднимается вопрос о целесообразности ее продления, снижения или повышения ее размера. При положительном решении начальник отдела отправляет руководителю организации ходатайство о назначении надбавки вновь (если необходимо, с увеличением или снижением ее размера).

Только после согласования с нанимателем и внесения соответствующих изменений в трудовой договор посредством дополнительного соглашения бухгалтерия вправе начислять работнику положенную стимулирующую сумму. Если начальник отдела своевременно не отреагирует и не подаст прошение нанимателю, персональную надбавку работнику перестанут начислять.

Пример 2. Порядок начисления персональной надбавки работнику организации

Приказом от 1.11.2016 старшему научному сотруднику Г. М. Дружиной была назначена персональная надбавка в размере 30% от оклада за выполнение срочных заданий. Основание – служебная записка начальника отдела, где Г. М. Дружина работает.

Существующий поощрительный фонд имеет достаточно средств, чтобы выплатить назначенную надбавку. В локальном Положении о зарплате организации указывается, что наниматель вправе устанавливать работникам подобные поощрения в размере до 50% от оклада.

Начальник отдела кадров с приказом работника ознакомил. Бухгалтерия после утверждения начислила Г. М. Дружиной положенную надбавку, которую работник стал получать с ноября 2016 г. Персональная надбавка установлена законно и начислена своевременно, в соответствии с требуемыми нормами локальных актов организации.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Могут ли снять работнику персональную надбавку досрочно при переводе на другую должность?

Могут. Если на новой должности надбавка не предусмотрена, то она аннулируется, то есть отменяется приказом за подписью нанимателя.

Вопрос №2. Может ли новый генеральный директор организации урезать (снять) надбавки?

Может, если это стимулирующие выплаты и это оправдано причинами (согласно внутренним нормативным актам).

Вопрос №3. Начисляют ли премию на персональную надбавку к базовому окладу?

Нет, премиальные начисляются исключительно на базовый оклад.

Вопрос №4. Как правильно оформляется персональная надбавка руководителю?

Порядок оформления одинаков для всех. Сначала издается приказ, затем на его основании готовится дополнительное соглашение, содержащее назначение ПН.

Вопрос №5. Нужно ли отражать персональную надбавку в штатном расписании?

Нужно, так как налоговики отслеживают соответствие выплат работникам по штатному расписанию, трудовым договорам и произведенным начислениям. Штатное расписание составляется по типовой форме Т-3 и должно содержать все виды выплат, положенных работнику, включая поощрительные выплаты, надбавки, премии и т. д. При этом в специальной графе о надбавках указывают основание для подобных выплат (дата и номер закона, приказа и т. д.). Все изменения в расписании подтверждаются приказами.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами. Поэтому рассмотрим, какие существуют доплаты и надбавки и как они исчисляются.

Доплаты

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:

За тяжелые, вредные или опасные работы;

За работу в местностях с особыми климатическими условиями;

За работу в ночное время;

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

За выполнение работ различной квалификации;

За совмещение профессий.

При этом нужно учитывать следующее:

Установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;

Доплаты не могут быть отменены решением учреждения;

Доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

Заслуживает особого внимания порядок начисления оплаты работ различной квалификации, связанный с определенными трудностями, поскольку ее путают с оплатой труда при совмещении профессий (должностей). Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ . Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Пример 1.

Согласно штатному расписанию оклад водителя легкового автомобиля составляет 6 000 руб., грузового - 7 000 руб. На основании трудового договора водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.

Заработная плата водителя за месяц составит 8 400 руб. (7 000 руб. + (7 000 руб. х 20%)).

Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Если работник в течение рабочего времени выполняет несколько трудовых функций, это является совмещением профессий (должностей). Таким образом, под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае к совмещению профессий (должностей) нормы ст. 150 ТК РФ применить нельзя. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ . Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.

Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.

Пример 2.

Трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.

В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:

Тарифная ставка (за месяц) - 7 000 руб.;

Премия за июль - 800 руб.

Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).

Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).

Пример 3.

На секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого - 12 000 руб. Приказом руководителя организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного договора данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)

Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров - 15%.

Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).

Обратите внимание : надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.

Совмещение профессий (должностей) следует отличать от работы по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.

Пример 4.

Изменим условия примера 3. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь - 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом руководителя ей установлена доплата в размере 40% от заработной платы.

За увеличение объема работ секретарю начислят 4 720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).

Заработная плата секретаря с учетом доплаты за совмещение должностей составит 17 520 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4 720 руб. + 1 000 руб.).

Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.

Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда приходится замещать работника, отсутствующего по болезни или по другим причинам, не только в свое рабочее время. Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, - почасовая. В данном случае доплата исчисляется исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.

Если норма рабочего времени для отдельных категорий работников отличается от установленной ТК РФ, то порядок определения размера оплаты одного часа отличается от рассмотренного выше. В гл. 5 совместного Письма Минобрнауки и профсоюза народного образования и науки № АФ-947/96 (далее - Письмо № АФ-947/96 ) для педагогических работников образовательных учреждений почасовая оплата труда применяется:

За часы, отработанные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей и других педагогических работников, продолжавшегося не более двух месяцев;

За часы педагогической работы, отработанные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;

При оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;

При оплате часов преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации в соответствии с п. 4.1 Единых рекомендаций ;

При оплате преподавательской работы сверх уменьшенного годового объема учебной нагрузки преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования.

Согласно п. 5.1 Письма № АФ-947/96 размер оплаты одного часа указанной работы в месяц определяется путем деления месячной ставки работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделю), а затем на 12 (количество месяцев в году).

Пример 5.

Продолжительность рабочего времени воспитателя дошкольного учреждения составляет 36 час. в неделю. Помимо своего рабочего дня он отработал за заболевшего коллегу 10 часов. Воспитателю установлен оклад - 2 958,48 руб., доплаты за особые условия труда - 15% к окладу, за выслугу лет - 20% к окладу, губернаторская доплата - 10% к заработной плате. У его заболевшего коллеги оклад - 3 200 руб., надбавка за выслугу лет - 25% к окладу, губернаторская доплата - 10% к заработной плате.

Рассчитаем заработную плату воспитателя.

Для исчисления оплаты труда воспитателя при замещении им отсутствующего на время болезни другого воспитателя следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.

Определим среднемесячное количество рабочих часов по 5-дневной неделе.

В 2007 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 22 апреля, 8 мая, 9 июня, 29 декабря), и 116 выходных дней с учетом 2 дополнительных дней отдыха 8 января, 5 ноября в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 7 января, 4 ноября с выходными днями.

((36 час. х 249 дн. / 5 дн.) - 6 час.) / 12 мес. = 148,9 час., где 6 час. - предпраздничные часы.

Начислим зарплату из расчета часовой ставки и количества рабочих часов:

2 958,48 руб. / 148,9 час. х 10 час. = 198,69 руб.

По основному месту работы воспитателя его заработная плата составит 4 393,35 руб.:

Оклад - 2958,48 руб.;

Надбавка за особые условия труда - 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);

Надбавка за выслугу лет - 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);

Губернаторская надбавка - 399,40 руб. ((2 958,48 + 443,77 + 591,7) руб. х 10%).

Заработная плата воспитателя за месяц - 4 592,04 руб. (198,69 + 4 393,35).

Виды надбавок

Надбавки носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.

Так, в соответствии с п. 6.1 Положения об оплате труда старшим врачам станций скорой медицинской помощи, врачам, среднему и младшему персоналу выездных бригад скорой медицинской помощи надбавки выплачиваются в размере 30% тарифного оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы. Вместе с тем общий размер надбавки не должен быть более 80% оклада.

Пример 6.

П. Н. Круглов работает в должности старшего врача выездной бригады скорой медицинской помощи и имеет первую квалификационную категорию. Ему установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда с окладом 3 434,67 руб. Стаж работы на станции скорой медицинской помощи - два года. Вместе с тем П. Н. Круглов устроился на работу, имея стаж, дающий право на 30%-ную надбавку.

Работнику положена надбавка в размере 55% (30 + 25).

Произведем расчет оплаты труда П. Н. Круглова:

а) надбавка за непрерывную работу составит 1 889,07 руб. (3 434,67 руб. х 55%);

б) общий заработок - 5 323,74 руб. (3 434,67 + 1 889,07).

В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.

Глава 21 ТК РФ регулирует различные виды доплат, которые могут увеличивать стандартный размер вознаграждения за труд. Некоторые из таких компенсаций обязательные, а другие устанавливаются руководителем по собственному усмотрению. Потому стоит подробнее рассмотреть вопрос о надбавках к заработной плате.

В ТК РФ отсутствуют сведения относительно точных размеров доплат. Но в законе говорится, что эти виды компенсаций входят в стандартную систему вознаграждений за выполнение трудовых обязанностей. Информация относительно данного показателя обязательно закрепляется в трудовых соглашениях.

У вознаграждения за труд есть часть постоянная и изменяющаяся. К постоянной относится , к которому прибавляют коэффициенты по районам. Группа переменных представлена надбавками и доплатами, премиальными средствами.

Разновидности доплат бывают такими:

1. Компенсационные . Появляются при выполнении работы со сложными, вредными условиями. К примеру, при установке ненормированного дня, разъездного характера работы.
2. Стимулирующего характера . Используются в качестве дополнительного поощрения, создания стимула для работников. Причина – повышение квалификации, продолжительный стаж работы.

При устройстве на работу граждане обязательно подписывают соглашения, где подробно описываются применяемые оклады. Фиксация обязательна в случае с надбавками, доплатами.

Законом устанавливаются следующие правила в отношении вознаграждений за труд:

1. Региональные власти устанавливают МРОТ – месячные оклады не могут быть ниже данного коэффициента. Конечные цифры определяются не только местным законодательством, но и на уровне Федерации.
2. При установке оклада руководство должно учитывать так называемую тарификацию или тарифную сетку, которую ещё называют разрядной системой.
3. Компенсационные выплаты по причине дополнительных трудозатрат – право тех, кто работает с условиями, отличающимися от стандартных.
4. Только руководители контролируют размер выплат в качестве стимулов.
5. Руководители обязаны считать заработную плату, выплачивать её.

Разница между надбавками и доплатами

Доплатой называют средства, которые выплачиваются в виде компенсаций. Например, когда превышаются трудовые нормативы, тратят на работу выходные и праздничные дни, совмещают основную должность и дополнительные обязанности.

Оклад, зарплата, компенсация, премия, надбавки: в чем разница, смотрите в этом сюжете:

Роль надбавок – быть дополнительным стимулом у сотрудников. Например, даются за ученые степени, непрерывный рабочий стаж, выслугу лет и так далее.

Обе выплаты способствуют увеличению вознаграждений за труд. Но есть и серьёзные отличия:

Надбавки к заработной плате: какими бывают?

Выделяют следующие разновидности таких выплат:

• за наставничество (созданы для тех, кто работает долгое время, и обучает молодых специалистов);
• получение высокой квалификации по профессии;
• в связи с учеными степенями и званиями;
• если есть допуск к государственной тайне;
• по причине владения иностранными языками.

Доступ к секретной информации предполагает надбавку к заработной плате

Устанавливаются вознаграждения в любой удобный момент. Они становятся своеобразной формой поощрения для сотрудников. Некоторые руководители устанавливают премии за длительную работу без больничных, участие в корпоративных соревнованиях и так далее.

Надбавки, не зависящие от воли руководства

Статья 149 Трудового кодекса устанавливает следующие типы надбавок, обязательные для каждого работодателя:

• совмещение сразу нескольких должностей;
• выполнение работы, предъявляющей высокие требования по уровням знаний и навыков;
• работа ночью при первоначальном отсутствии посменного графика;
• нахождение в суровом климате (платят тем, кто стоит всё время на улице);
• за условия труда с опасными, тяжелыми обстоятельствами.

Это основной перечень, но в соглашениях можно описать ряд дополнительных пунктов. Доплату нельзя требовать лишь за обязанности, которые изначально прописаны в действующих соглашениях.

О доплатах для заработной платы

По этому направлению также выделяют несколько причин увеличения размера компенсаций:

• увеличение нормативов выработки;
• доплата с единовременным характером;
• выполнение работы в разъездах, вахтовым методом;
• сверхурочная работа;
• выход в ночное время;
• присутствие условий, которые наносят вред, опасны;
• использование для работы праздников, выходных;
• совмещение профессий;
• перевозка опасных грузов;
• применение районных коэффициентов.

Кому не положены?

1. Те, кто заключает агентский договор.
2. Использующие подряд с соответствующим договором.
3. Оформившие соглашение гражданско-правового типа.

При работе по гражданско-правовому договору надбавки не положены

Ведь такие отношения будут регулироваться не трудовым, а гражданским законодательством. При этом денежные выплаты положены даже временным заместителям или тем, кто заключил трудовое соглашение на определенный срок.

Какие доплаты признаются спорными?

Это особенно важно для бюджетных предприятий, организаций. Ведь зарплата в этом случае выплачивается местными властями. Потому возникают вопросы, связанные с некоторыми видами доплат. В том числе:

• в связи с использованием оргтехники и компьютерных приспособлений;
• за ситуацию, когда совмещаются должности.

Роспотребнадзор определил, что перед назначением подобных доплат необходимо проводить подробную аттестацию каждого соответствующего рабочего места. Иначе выплаты не будут признаваться правомерными.

О порядке, правилах перечисления

Трудовой договор для каждого гражданина обязательно фиксирует все надбавки и доплаты, по которым сохраняется право. Если за весь период сотрудничества разрабатываются новые компенсации, то их фиксируют при составлении дополнительных соглашений.

Если выплата единовременная, то руководитель издает приказ, с которым обязательно знакомят подчинённого. Выплаты имеют определённый размер – в виде конкретной величины либо измеряются в процентах. Основа – месячный оклад.

Сотрудник получает дополнительные суммы каждый месяц одновременно с перечислением основного вознаграждения по деятельности. Один работник может получать надбавки и доплаты нескольких типов. Тогда надо отдельно рассчитать процентное соотношение, опираясь на сведения относительно чистого оклада или тарифной ставки.

Дополнительная информация об условиях выплат

Существует ряд правил для руководителей предприятий, учреждений:

1. Поощрение работники получают только за определённую задачу, которую удалось успешно решить. Главное – чтобы сама задача не ставила в тупик, а была решаемой. То есть, гражданин должен получить возможность для достижения хорошего результата.
2. Что касается премий, то их суммы должны быть довольно весомыми, чтобы вызывать интерес.
3. Работники должны точно знать, что им положены дополнительные компенсации. Оптимальный вариант извещения – использование дополнительных приложений к договору. С таким приложением знакомят каждого сотрудника, который приходит в компанию.

Обязанность руководителя – выпуск приказа о изменении надбавок. Изменения вносятся либо по тексту основного соглашения, либо заключается дополнительное. Подобный порядок применяется для надбавок всех видов, обязательных и добровольных.

Руководитель не должен отчитываться перед подчиненными, если выплаты носят строго стимулирующий характер. При отмене премиальной части достаточно уведомить сотрудников в письменной форме. Нарушением считается ситуация, когда работодатель полностью игнорирует предупреждения.

Начисление надбавок в процентах

Новых законов в этой сфере еще не разработали. Потому рекомендуется опираться на нормативные акты, которые были созданы ещё во времена Советского Союза.

Надбавки к зарплате начисляются в процентах

Проценты начисляются на фактические вознаграждения за труд. Исключениями становятся:

1. Разовые выплаты.
2. Различные компенсации, высчитываемые с опорой на стандартный оклад.
3. Районный коэффициент (определяется в соответствующем постановлении Правительства). Постановление Правительства №1012 от 1993 года – основной документ, на который опираются при определении стажа, позволяющего вычислить конкретную процентную ставку. В трудовой стаж включают всё время, на протяжении которого сотрудник выполнял те или иные обязанности.
4. Перерывы в работе, их основания при этом особой роли не играют. Исключение – увольнение сотрудников по собственному желанию.

Только деятельность предпринимателей, а также работа при заключении гражданско-правового соглашения не включается в стаж.

Особенности при суммированном учете рабочего времени

Фактический — такое название получил специальный режим работы, предполагающий установку графиков с несколькими сменами. Допускается отклонение по нормам рабочего времени за сутки и неделю, установленным для той или иной категории сотрудников. То есть, норма должна выполняться за более продолжительные отрезки времени вроде месяца или квартала, года.

Суммированный учет требует установку для предприятий:

• графика работы;
• нормированных часов работы в учетном периоде;
• продолжительность учетного времени.

Производственный календарь позволяет без проблем определить норму по рабочему времени. Особенно удобен такой вариант для расчета надбавок за сверхурочное время.

Что такое суммированный учет рабочего времени, рассказано в этом видео:

О нюансах по персональным надбавкам

Точные указания по поводу персональных надбавок в законодательстве отсутствуют. Но каждый руководитель всё-таки должен учитывать определённые нюансы. Вот лишь некоторые правовые аспекты, связанные с процедурой:

1. Это стимулирующий вид платежа. Значит, в отчётности его можно оформить как средства, потраченные на оплату труда. Налоговые органы задают дополнительные вопросы лишь в том случае, когда доплата по размеру больше, чем половина от стандартной оплаты. Оптимальный размер – от 10 до 30%.
2. В надбавке должны отсутствовать признаки дискриминации. Например, дискриминация – это прибавка зарплаты одному сотруднику, хотя другие подобных привилегий не получают, выполняя те же действия. За такое поведение руководителей могут привлекать к ответственности, в том числе – уголовной.
3. Возможные претензии со стороны органов контроля уменьшаются, когда надбавки начисляются по официальным, серьезным причинам. Пример – принятые у предприятия локальные нормативные акты. Или косвенные факты, связанные с отчетами о действиях и служебными записками, свидетельскими показаниями.
4. Если у сотрудника есть два и больше оснований для повышения оклада – нужно установить абсолютный размер каждого из возможных повышений. Опора – размер основного оклада. При этом другие основания не должны учитываться, конкретные цифры определяются индивидуально. Это правило распространяется на сотрудников любой сферы. Главное – позаботиться о документальном закреплении любых цифр и изменений. Иначе подобные действия вызовут вопросы у проверяющих органов.

Заключение

Правильное создание и использование стимулов для работников позволяет добиться максимальных результатов в любой сфере деятельности. Потому каждый работодатель выбирает меры, используемые в качестве поощрения. Это повышает качество работы, положительно сказывается на показателях производительности.

Оформить все документы не так уж трудно, правила в этом смысле применяются стандартные. Нужны приказы, корректировки трудовых договоров либо дополнительные соглашения. Остается только направлять документы самим сотрудникам, чтобы им было известно о том, что происходит в компании.

Семинар «Оплата труда: надбавки, доплаты, премии» смотрите здесь:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Виды доплат и надбавок к заработной плате могут различаться в зависимости от способа закрепления выплат и иных критериев. Вопросы, касающиеся дополнительного вознаграждения работающих граждан, и рассмотрим в предлагаемой далее статье.

Надбавки (доплаты) к зарплате, выплачиваемые ежемесячно (понятие, классификация)

Правовой основой для определения понятий «надбавка» и «доплата» служит ч. 2 ст. 135 ТК РФ, которая определяет, что доплаты и надбавки к зарплате призваны компенсировать работнику тяжелые или отклоняющиеся от нормальных условия труда, а также стимулировать его к профессиональному и личностному росту. При этом они, согласно упомянутой норме, являются неотъемлемой частью зарплаты. Устанавливаются перечисленные выплаты нормами ТК РФ, профильными законами и подзаконными актами, а также внутренними документами организаций в отношении своих работников.

Стоит добавить, что различий между терминами «доплата» и «надбавка» законодательство РФ не делает. Таким образом, при обозначении подобной выплаты логично использовать то из названий, которое встречается в законодательных актах либо прочно укоренилось на практике.

Классификации по видам существующих надбавок законодательство не предлагает, тем не менее их можно разделить на 3 группы, в зависимости от способа фиксации:

1. Установленные законодательно с определением минимального либо конкретного размера или механизма начисления.
2. Определенные законодательно без установления конкретных размеров и механизма расчета. В этом случае их конкретный размер вправе устанавливать администрация организации.
3. Не обозначенные законодательно, но встречающиеся на практике.

Доплаты, установленные законодательно

Нормами ТК РФ определены следующие виды доплат и надбавок (причем их размер приводится непосредственно в законе):

1. За сверхурочную работу. Первые 2 часа в этом случае оплачиваются минимум в 1,5 раза больше обычной оплаты, последующие — минимум в двойном размере, согласно ст. 152 ТК РФ.
2. За работу в выходные или праздники, когда оплата идет как минимум в двойном размере, согласно ст. 153 ТК РФ.
3. За работу во вредных или опасных условиях. Здесь надбавка составляет как минимум 4 процента оклада, согласно ст. 147 ТК РФ.
4. Для вахтовых работников. Размеры надбавок в этом случае, согласно ст. 302 ТК РФ, определяются Правительством РФ.
5. За работу на Крайнем Севере и в приравненных к нему районах, а также за стаж работы в указанных климатических условиях. Конкретные размеры доплат за это, согласно ст. 315, 317 ТК РФ определяются Правительством РФ.
6. За труд в ночное время. Минимальный размер такой доплаты, согласно ст. 149 ТК РФ, также должен быть определен Правительством РФ.

Доплаты к окладу по усмотрению администрации организации, в том числе за профессиональное мастерство

Второй вид надбавок к заработной плате указан в статьях ТК РФ, однако ни ТК, ни иные законодательные акты не устанавливают каких-либо конкретных размеров или пределов таких выплат.

К данной группе можно отнести предусмотренные ст. 151 ТК РФ:

• надбавку за совмещение;
• выплату при расширении зоны обслуживания (за увеличение объема работы либо исполнение обязанностей вместо другого работника при сохранении уже имеющихся объемов и обязанностей).

Еще один пример доплаты, которую можно назвать и компенсацией, — возможность сохранения среднего (прежнего) заработка работника при освоении предприятием новых видов продукции, согласно ст. 158 ТК РФ. Право на такую доплату предусмотрено ТК РФ, однако для осуществления ее необходимо предусмотреть во внутренних документах предприятия.

Доплаты, не закрепленные законодательно

Что же касается третьего вида доплат к заработной плате , то они не прописаны в ТК РФ или иных нормативных актах, но включаются во внутренние документы организации и начисляются работникам ежемесячно. Такими надбавками работодатели, как правило, стремятся стимулировать работников к повышению профессионального уровня, проявлению большей ответственности за порученные задания и т. д.

Перечень доплат может быть весьма широким, поэтому укажем лишь несколько подобных примеров:

• за наличие квалификации, превосходящей требуемую для выполнения конкретного вида работы, профмастерство;
• знание иностранного языка;
• необходимость более 4 часов в день работать на компьютере и т. д.

Конкретный размер таких надбавок и порядок их расчета также должен определяться внутренними документами организации. Такая необходимость следует из требований ч. 2 ст. 135 ТК РФ, определяющей, что все выплаты, входящие в зарплату, должны быть определены законодательно либо внутренними документами самой организации.

Доплаты госслужащим и бюджетникам

Работникам государственных (муниципальных) учреждений надбавки и доплаты определяются законодательно. Порядок назначения надбавок (доплат) бюджетникам определен в ст. 144 ТК РФ. Причем речь идет о работниках как федерального уровня, так и регионального или местного. Конкретные виды доплат и их размер определяются учреждениями для своих работников во внутренних документах с учетом требований законодательных актов соответствующего уровня (федерального, регионального или местного).

Что же касается сотрудников прокуратуры и госслужащих, то система доплат и надбавок, а также размеры выплат для них определяются профильными нормативными актами. Например, прокурорским работникам доплаты устанавливаются в соответствии с законом «О прокуратуре РФ» от 17.01.1992 № 2202-1.

К наиболее распространенным выплатам такого рода можно отнести доплаты:

• за наличие класса (звания), уровня мастерства;
• стаж работы;
• знание иностранного языка;
• допуск к гостайне.

• для военнослужащих, участвующих в разминировании, определена доплата в размере от 1 до 2,5 процентов оклада за дни проведения соответствующих работ, согласно пункту 60 порядка, утвержденного приказом МО «Об утверждении…» от 30.12.2011 № 2700;
• для сотрудников МВД при выполнении служебных обязанностей в условиях повышенного риска для жизни п. 14 ст. 2 закона «О социальных гарантиях…» от 19.07.2011 № 247-ФЗ установлена надбавка в размере до 100 процентов оклада (точный размер определяется руководителем соответствующего подразделения).

Какие выплаты получают ветераны труда, какие положены за звание Героя России и иные заслуги?

Доплаты и надбавки, а также разнообразные льготы могут быть установлены и при наличии особых заслуг перед государством. Подобные выплаты имеют массу особенностей: выплачиваются за счет государства, производятся гражданам, имеющим определенный статус (например, пенсионерам), и т. д.

Что касается граждан — Героев России (или СССР), то им, согласно ст. 2 закона «О дополнительном…» от 04.03.2002 № 21-ФЗ, полагается ежемесячное денежное содержание в размере 415 процентов социальной пенсии (в 2017 году — 3 626 руб. 71 коп. в месяц).

Указанный ФЗ также определяет размеры выплат гражданам, награжденным иными орденами и медалями и имеющим почетные звания.

Предусмотрены российским законодательством и специальные ветеранские надбавки. Согласно ст. 22 закона «О ветеранах» от 12.01.1995 № 5-ФЗ, порядок выплаты надбавок и установление льгот для ветеранов труда определяется региональными нормативными актами, т. е. размер выплат варьируется в зависимости от региона.

Как видите, действующая система доплат и надбавок весьма вариативна. Надеемся, что представленная в статье классификация поможет вам разобраться в ней.