В одиночку не одолеешь и кочку, артелью и через гору впору.

((Народная мудрость) )

В профессиональной сфере, как и в обществе в целом, существует большое количество различных коллективов или групп. Их возникновение обусловлено наличием структуры в обществе и в организации, экономическими факторами и социальным разделением, принятым в том или ином сообществе.

Но самым главным фактором возникновения той или иной группы является сам человек, его поведение и отношение к окружающим людям. Например, когда Вы выбираете место работы и вступаете в организацию, собираясь заниматься предпочтенной профессией, Вы влияете на коллектив той организации и считаете престижными для себя профессиональную деятельность. Таким образом, Ваша позиция по отношению к выбранной профессии или группе людей занимающихся тем же, уже определена. В организации у Вас появляется своя позиция по отношения к трудовому коллективу.

Как правило, человек в любом коллективе ищет признания своих интересов и ценностей, чувства безопасности и комфорта. Межличностное общение, которое формируется в трудовом коллективе, либо способствует этому, либо нет.

Когда личные потребности участников трудового коллектива удовлетворяются, те есть уважаются и разделяются группой интересы и ценности каждого, можно говорить о сплоченности этого коллектива.

Сплоченность зависит и от симпатии участников коллектива друг к другу, разделением существующих норм и правил. Сплоченность трудового коллектива – это наличие особого вида связей в группе, которые нейтрализуют внешние, заданные структурой способы отношений, делая более значимыми внутренние психологические и социальные отношения между участниками коллектива.

Факторы, влияющие на сплоченность:

качество совместной групповой деятельности и определяемых в ее ходе целей;

единство ценностей или способов достижения целей;

уровень эмоциональных взаимодействий.

По результатам многолетней практики заметна тенденция человека при выполнении своих профессиональных обязанностей, выходить за рамки делового формального общения в своем трудовом коллективе. Поэтому в рабочем коллективе формируются не только официальные отношения, но и неофициальное взаимодействие. Достаточно длительное рабочее время и нахождение человека это время в одном обществе, заставляют человека испытывать потребности в дружбе и привязанности в трудовом коллективе. Возникает стремление обсудить с коллегами не только профессиональные новости, поддержать коллегу в трудной ситуации или получить советы, опытного, на Ваш взгляд, человека. Это формирует неофициальные контакты и развивает неформальные отношения. Наличие общих целей и профессиональных трудностей сближают специалистов, выполняющих одинаковые или похожие обязанности.

Коллектив могут сблизить общие социально-демографические особенности:

– возраст;

– образование;

– опыт работы;

– одинаковое семейное положение.

Разнородный коллектив редко может сплотиться. Он распадается на несколько неформальных по отношениям малых групп, держащихся достаточно обособленно друг от друга.

Повлиять на сплоченность трудового коллектива может степень совпадения позиций, мнений в отношении значимых явлений и фактов, совпадения оценок тех или иных событий. Влияет время, проведенное вместе вне рабочей атмосферы. Чем больше происходит неофициальных контактов, совпадений мнений, практик оказания дружеской помощи друг другу, тем скорее коллектив становиться сплоченным.

Упражнение 1. «Определение доминирующего характера отношений в вашем трудовом коллективе»: Подумайте и определите, какие отношения доминируют в Вашем коллективе за недельный период работы:

эмоционально положительные;

деловые, относящиеся к определенным профессиональным задачам;

эмоционально негативные отношения.

Проанализируйте отчего, в первую очередь, зависит данное положение на этой неделе: от внешних обстоятельств (руководства, от объема работы), от поведения или чувств отдельных сотрудников?

Данное упражнение позволит Вам не только определить отношения, которые существуют в Вашем коллективе, но и определить Вашу устойчивость по отношению к внешним изменениям. А также может ли Ваш коллектив быть ресурсом, помогающим справиться с внешними трудностями.

Упражнение 2. Перепишите себе возможные формы и способы отношений в трудовом коллективе: проявление солидарности, одобрения, высказывание предложений, личных мнений, сообщение информации, просьба о высказывании мнения, просьба об информации, просьба об обращении к кому-либо, отклонение любой просьбы, проявление напряженности, ослабление напряженности, выражение антагонизма. Отмечайте в течение рабочей недели напротив этих 12-ти пунктов галочки, если встречаете в Вашем коллективе то или иное проявление отношений. «Солидарность», «одобрение» и «ослабление напряженности» – относятся к эмоционально положительным формам отношений. «Отклонение», «напряженность» и «антагонизм» – эмоционально негативные формы. Все остальные характеризуют официальные деловые отношения. Какие формы отношений преобладают? Попробуйте на следующей недели повлиять на складывающиеся отношения, изменив, например, свою форму обращений к коллегам? Проведите вновь анализ и отметьте в списке встречаемые на недели проявления отношений, изменилась ли ситуация?

Уровень сплоченности может зависеть оттого, какая образована группа: референтная или группа членства. Они различаются степенью значимости для каждого отдельного сотрудника существующих групповых норм и желания следовать им. Влиянием ценностей коллектива на установки включенного в группу сотрудника. Коллектив может рассматриваться сотрудником, как место пребывания, в этом случае, это группа членства. Если же трудовой коллектив играет существенную роль в жизни, поведении сотрудника, то для него рабочий коллектив – это референтная группа. На практике может быть, что сотрудник стремиться стать участником референтной группы, или только видит коллективы, в которые ему хотелось бы включиться.

Какие же признаки характеризуют сплоченную референтную группу среди сотрудников:

Особый способ взаимодействия между сотрудниками.

Чувство принадлежности к данному трудовому коллективу.

Преимущественно солидарность во взглядах, мнениях, нормах и установках.

Стабильность во времени и сложившихся отношениях.

Доверительные отношения.

Осознание своего коллектива как «мы», сотрудников, не входящих в состав группы, как «они».

Что может развить сплоченность? Хорошими стимуляторами развития сплоченности трудового коллектива могут быть соперничество и переживание групповой напряженности. Профессиональное соревнование с другими отделами способствует объединению сотрудников коллектива и достижению эффективного результата. Высокий темп работы или временные трудности, обрушившиеся на коллектив, тоже благотворно влияют на сплоченность. Важно только, чтобы профессиональные трудности и напряженность не были долгими, иначе это может не сплотить коллектив, а вызвать только негативные последствия и разрыв имеющихся отношений в рабочей группе.

Плюсы сплоченности трудового коллектива :

При сплоченном трудовом коллективе возникает демократическая атмосфера , которая положительно влияет на принятие решений в важных профессиональных вопросах.

Неформальные отношения, развитые при сплоченности, формируют у работников самодисциплину . Она позволяет легче справляться с профессиональными обязанностями и грамотно распределять трудовое время.

При сплоченности возникают доверительные отношения между коллективом, что влияет на эмоциональное состояние каждого сотрудника. При доверии отсутствуют негативные эмоции. Доверие – это устойчивое чувство безопасности, уверенности в окружающих и в себе. В сплоченном коллективе человек открыто выражает свое мнение, чувства, использует весь потенциал своей личности и развивается. В доверительных отношениях специалист соотносит себя с участниками трудового коллектива и ощущает поддержку группы.

Улучшается внутренняя мотивация сотрудников . Присутствует желание приходить на рабочее место, зная, что есть коллектив готовый поддержать в трудную ситуацию.

В сплоченном коллективе вырабатывается командный дух . В современном менеджменте наличие «команды» является одним из главных факторов, влияющих на производительность труда.

Таблица 16. «Сплоченный трудовой коллектив»

Артель порядком крепка.

((Народная мудрость) )

Каждый трудовой коллектив подобно любому живому организму не является статичным, а постоянно развивается и меняется. Изменяется за счет динамики отношений внутри коллектива, более близкого знакомства сотрудников, под влиянием решения трудовых задач и по многим другим причинам. Также, как мы, имеет представление о том, как растет и развивается ребенок, ученые достаточно точно представляют развитие профессиональных коллективов. Обычно это происходит по общей схеме, и существуют определенные механизмы, по которым может осуществляться групповое развитие.

Существует три основных механизма или способа развития коллектива как группы :

Разрешение различного рода противоречий, возникающих в трудовом коллективе.

Наличие лидера.

Занятие сотрудниками определенных ролей, позволяющих выгодно обмениваться опытом.

Первый механизм развития группы может включать различные внутригрупповые противоречия. Например , противоречие между увеличивающимся профессиональным потенциалом трудового коллектива и его настоящей деятельностью. Или одновременное стремление сотрудников к самореализации, самоутверждению и желанием быть включенным в структуру коллектива. Другим примером «развивающего» противоречия может быть любой конфликт, возникший среди сотрудников. Разрешение конфликта в группе приводит к стабильным отношениям. Любые новые конфликты коллектив воспринимает более оптимистично и свободней преодолевает их.

Наличие в трудовом коллективе лидера , способного повлиять на групповые нормы, сформировать необходимые для коллег ценности и сплотить коллектив. Наделение какого-либо сотрудника ролью лидера означает действительное признание его заслуг и способностей влиять на группу. Под его влиянием трудовой коллектив меняется и эффективно развивает свои внутригрупповые отношения.

Третий механизм развития трудового коллектива происходит путем непосредственной профессиональной совместной деятельности. Каждый сотрудник, тем самым, вносит свой вклад в общую деятельность. Работа каждого значима для достижения общего результата и реализации групповых норм и ценностей. Персональная позиция, естественным образом доставшаяся каждому сотруднику, предполагает для каждого участника трудового коллектива свою роль и статус. Таким образом, совместные усилия и психологический вклад в процессе работы запускает механизм непрерывного развития данной группы.

Остановимся подробнее на том, какие роли могут существовать в трудовом коллективе.

Типология основных групповых ролей:

Пассивные участники группы.

Аутсайдер.

Противник, оппозиционист.

Роль эксперта отдается, как правило, человеку, обладающему особыми знаниями, профессиональными навыками, богатым жизненным опытом. Способности этого человека, уважают все члены коллектива, признают глубину его знаний во многих профессиональных и жизненных вопросах. При этом, эксперт способен на самокритику, критически взвешивает многие вопросы, анализирует происходящие явления. Это постоянно думающий и мыслящий человек, способный спокойно трудится сам, и помогать своими рекомендациями коллегам, работающим с ним. Эксперт никогда не откажет в просьбе, но сумеет воздержать от совета, если не будет в нем уверен. Как правило, эксперт редко ошибается, а выдаваемая им информация взвешена и умеренна.

Лидер – это более активный индивид в сравнении с экспертом. Он импонирует всему трудовому коллективу, способен побудить к масштабным совместным действиям. Лидера знают все и принимают за человека, выражающего общие идеалы и ценности коллектива. Лидер – это «лицо» трудового коллектива перед руководством, другими отделами или другими коллективами. Как показывает практика, лидеру разрешается нарушать многие существующие в группе нормы. Даже если нарушение этих же норм любым другим сотрудником запускает принятые групповые санкции. То есть, лидер, своего рода, обладает некоторым кредитом, данным ему другими членами группы.

Роль пассивного участника встречается в трудовых коллективах достаточно часто. Это ничуть не отрицательная или неуспешная роль. Сотрудники, занимающие данную роль, свободно и легко приспосабливаются к окружающим людям и происходящим внешним изменениям. Быстро реагируют и угадывают лидера в их коллективе, затем почти всегда следуют за ним. При этом пассивные участники группы исправно выполняют профессиональные обязанности, соглашаются на участие во многих мероприятиях организации. Мало рассказывая о себе и своих чувствах и удерживая достаточно большую социальную дистанцию в межличностных отношениях, они сохраняют свою анонимность.

Аутсайдер – это роль не похожа на все остальные. Ее занимает сотрудник, сильно отличающийся от остальных коллег своим поведением, чувствами, мыслями. Аутсайдер часто не понимает цели профессиональной и групповой деятельности, не успевает выполнять вовремя порченные ему обязательства. Как правило, аутсайдер вызывает агрессию у остальных членов коллектива из-за своей не включенности во все происходящие процессы. Ему приходится многократно повторять новую информацию, чтобы ввести его в курс дела. Не нужно думать, что аутсайдер замедляет производственный процесс и негативно влияет на групповое развитие.

Аутсайдер необходим для группового развития, так как не дает пропустить коллективу главную информацию, позволяет возвращаться к уже принятым решениям и взвешивать их вновь. Своей отстраненной позицией своего рода демонстрирует другую точку зрения на проблему, уберегая коллектив от наивных или фантастических способов мышления. Коллективу лучше воздерживаться от агрессивного отношения к аутсайдеру, так как он не специально и неосознанно отличается от остальных сотрудников.

Роль противника или оппозициониста напротив не желательна для коллектива. Эта роль встречается в реальной ситуации достаточно редко, но если она есть в Вашем трудовом коллективе – это действительная опасность для Ваших карьерных успехов и достижения единой производственной цели.

Оппозиционист открыто и сознательно противостоит лидеру. Он способен на создание мешающих факторов в работе коллег, намеренному оттягиванию важных мероприятий на производстве. Это достаточно активный человек, умеющий оказаться в нужном месте в нужное время, но из-за того, что его ценности и нормы не совпадают с установками коллектива или организации, его энергия направлена в противоположную сторону от развития группы и организации.

При групповом развитии каждый участник коллектива признает свою зависимость от других участников группы. Процесс развития или динамики группы – движение коллектива во времени и активное взаимодействие, развитие новых успешных форм взаимоотношений между участниками.

Важные замечания о развитии трудового коллектива:

Трудовой коллектив – это не просто сумма участников, а пространство взаимовлияния и модификации поведения каждого члена группы.

При этом сотрудник стремиться стать участником того коллектива, с которым он себя отождествляет, но не с тем, от которого зависит .

Чувство принадлежности к коллективу доминирует в сознании человека , даже если существует негативное недружеское отношение со стороны участников этого коллектива.

Очень редко коллектив развивается и формируется на основе какого-либо сходства, это происходит в результате положительной взаимозависимости ее участников.

Повлиять на трудовой коллектив в целом легче , чем повлиять на поведение отдельных сотрудников, включенных в этот коллектив.

Фазы группового развития при механизме воздействия противоречия или конфликта:

Фаза знакомства. Сотрудники ориентируются в своем поведении. Доминируют неуверенность в поведении, напряженность, беспокойство. Группа ожидает возможного развития, каждый сотрудник строит свои предположения относительно дальнейших событий.

Фаза конфликта . Возникшее противоречие или конфликт активизируют деятельность участников коллектива. Может происходить разделение на подгруппы. На этой фазе определяются роли, происходит борьба за стратегии поведения. Поиск выхода из конфликтной ситуации объединяет трудовой коллектив.

Фаза сплоченности. Происходит целенаправленная совместная деятельность сотрудников. Каждый активно выполняет свою роль. Конструируются дополнительные нормы и правила поведения в группе, обсуждаются и закрепляются допустимые в коллективе способы достижения производственной цели.

Фаза стабильности. Хорошо отлаженное взаимодействие участников трудового коллектива позволяет каждому испытывать удовлетворение от своей профессиональной деятельности. Преобладают позитивные настроения и эмоции. Развиваются неформальные отношения. Фаза продолжается до возникновения нового конфликта или внутригруппового противоречия.

Таблица 17. «Развитие трудового коллектива»

Артель атаманом крепка.

Горьким быть – расплюют, сладким – проглотят.

((Народная мудрость) )

Вы уже узнали о том, какие роли можно занять в трудовом коллективе, но насколько они будут подходящими для Вас – это мы выясним сейчас. Самой успешной ролью для достижения высоких карьерных достижений является, конечно, роль лидера. Можете ли Вы им стать для своего трудового коллектива? А может Вы уже лидер? Прочитав этот пункт, Вы ответите себе не только на эти вопросы, но и узнаете, как можно выработать в себе качества лидера?

В профессиональной деятельности, впрочем, как и в любой другой, лидером становиться человек, который не только может сделать что-то для своих коллег, но и хочет этого. Лидер должен постоянно подтверждать свою позицию, активно реализовывать свою деятельность согласно данной роли.

Итак, вот главные характеристики лидера:

1) наличие соответствующих возможностей и навыков;

2) стремление занимать ведущее положение в коллективе;

3) желание проявлять необходимые навыки;

4) активные действия по достижению поставленных целей.

Упражнение 1. Подумайте, перечисленные Выше характеристики можно отнести к Вашей личности? Чтобы быть объективным, вспомните Вашу последнюю рабочую неделю. Как часто Вы с готовностью и желанием принимались за дело? Были ли Вы активней, чем Ваши коллеги? Удалось ли Вам за неделю добиться чего-нибудь из того, что Вы планировали?

В стремлении добиться лидерской позиции в коллективе, происходит своего рода состязание в двух направлениях:

внутреннем;

Внутреннее состязание заключается в психологической и эмоциональной борьбе, происходящей внутри Вашей личности. Когда Вы стремитесь выработать внутреннюю мотивацию, усиливаете желание быть лучшим и успешным, предпринимать активные действия и стремительно реагировать на внешние изменения. Воспитываете в себе ценности и качества, которые помогут Вам стать лидером в конкретном трудовом коллективе.

Внешнее состязание может проходить в 2 формах:

Соревновательные отношения.

Конкурентные отношения.

Соревновательные отношения, которые сотрудник применяет для того, чтобы занять позицию лидера характеризуются конструктивными, эффективными действиями. Поведение человека отвечает интересам всех участников трудового коллектива, демонстрирует общие ценности. Достоинства и качества личности действительно соответствуют чертам лидера в этом коллективе. Когда эти достоинства утрачивают свою актуальность, весь коллектив свободно и естественно выбирает другого лидера.

Борьба за лидерство через конкурентные отношения происходит с использованием неадекватных и неприемлемых в данном коллективе способов. Сотрудник, в этом случае, не заботиться о групповых ожиданиях и ценностях, а лишь пытается утвердить себя в роли лидера. Действия основаны не на необходимых качествах и достоинствах сотрудника, а на эгоистических побуждениях. В этом случае сотрудник никогда добровольно не отказывается от занимаемой роли. Как показывает практика, такое лидерство совсем не эффективно в общественных и производственных организациях. Почти сразу угадываются и раскрываются действительные планы такого лидера, и коллектив отводит сотруднику роль противника. Как правило, трудовой коллектив вводит санкции за подобное поведение и не допускает его вновь, заставляя коллегу либо исправиться, либо оставить их коллектив.

В зависимости от того, как действует лидер, какие способы поведения использует, различают 3 вида лидерства:

1. Деловое.

2. Эмоциональное.

3. Смешанное.

В деловом лидерстве преобладают формальные отношения между сотрудниками, выдерживается значительная социальная дистанция между лидером и коллегами. Лидер, в большей степени, сосредоточен на выполнение коллективом профессиональных задач. Легко может организовать своих коллег на деловые, значимые для компании мероприятия.

Эмоциональное лидерство является противоположным способом действия по сравнению с деловым. Лидер уделяет внимание построению неформальных отношений в коллективе. Следит за положительным эмоциональным настроем сотрудников, всячески сглаживает возникающие конфликтные ситуации. Во всех недоразумениях сотрудников лидер выступает третьим независимым лицом, умеющим справедливо рассудить и разрешить ситуацию. При этом сотрудник, занимающий позицию лидера, эмоционально открыт и поддерживает короткую социальную дистанцию между коллегами.

Смешанный вид лидерства предполагает использование различных способов поведения и отношений с коллегами лидера.

Как показывает практика, наиболее эффективным и востребованным видом лидерства сейчас является эмоциональное лидерство.

По стратегиям действий лидерство может быть:

– открытым;

– скрытым.

В первом случае лидерство ярко выражено в коллективе. Сотрудники, занимающие роль лидера, не скрывают своего ведущего положения, активно отстаивают интересы группы, открыто берут на себя ответственность за решение профессиональных задач коллектива. Признавая свое лидерство, организуют деятельность и отношения среди коллег.

Лидеры с невыраженной или скрытой лидерской позицией организуют деятельность коллектива, не участвуя в этом явно, а лишь незаметно направляя деятельность. Действуя, как сторонний наблюдатель, скрытый лидер формирует необходимые для коллектива ценности, нормы. Не привлекая внимания, создает эмоционально положительную атмосферу в коллективе, которая будет укреплять отношения среди коллег. Лидеры с такой стратегией действия оказываются на практике эффективными союзниками любого сотрудника в трудовом коллективе.

Иногда лидеры различаются стилем поддерживаемых отношений со своими коллегами, это могут быть: авторитарный, демократический, товарищеский или коллегиальный стиль взаимодействия.

Упражнение 2. Если Вы заметили в себе лидерские качества, определите свой стиль работы. Какой вид отношений Вы стараетесь поддержать в своем коллективе (формальные, неформальные)? Открыто ли Вы признаете свое лидерство или способны не явно управлять взаимодействиями в группе?

Обобщая сказанное можно определить лидера, как человека, которому доверяет весь коллектив, так как он выражает основные ценности, интересы и установки сотрудников, а также человека, способного эффективно управлять отношениями, формирующимися в трудовом коллективе . Самое главное в понимании лидерства является умение отличать лидера коллектива от менеджера, в функциональные обязанности которого входят действия, которые на практике обычно совершает лидер. Простая схема поможет вам в этом:

Таблица 18. «Отличия в деятельности лидера и менеджера трудового коллектива»

Теперь Вы многое знаете о том, как действует лидер, чем эти действия отличаются от управляющей функции менеджера, что является главным для позиции лидера.

Если сейчас Вы еще не лидер своего трудового коллектива, то при желании можете им стать. Создав сначала намеренно в своем поведении необходимые конструктивные действия, Вы как бы примерите на себя роль лидера. Если Вам удастся воодушевить хотя бы на незначительное действие весь коллектив, Вы закрепите свое положение и сможете дальше работать над собой. Помните, что лидерство – это состязательность и с самим собой!

Контрольная таблица: «Необходимые знания о лидерстве»

Услуга за услугу, помочь хотим друг другу.

В единении – сила.

Свой своему поневоле друг.

((Народная мудрость) )

«Собственная сеть» в профессиональных отношениях – это взаимное, основанное на общих служебных и личных интересах, объединение сотрудников, которое позволяет быть профессионально более продуктивными. Ваши коллеги, которые становятся Вашими друзьями, являются колоссальной поддержкой для Вас в вашем стремлении быть успешным карьеристом. А когда коллег-друзей становиться достаточно много и они осознанно объединяются в нужные моменты, то их помощь просто незаменима. Как же создать такую эффективную сеть?

Советы по созданию «собственной сети» коллег:

Не стремитесь подружиться сразу со всеми сотрудниками , подходите индивидуально к каждому человеку и цените его дружбу. В погоне за количеством, страдает качество.

В круг вашей информации входят знания о датах рождения Ваших сотрудников. Поздравьте коллегу с днем рождения и вручите хотя бы символический подарок . Не утаивайте информацию о значимых событиях, делитесь ей со всем коллективом. Дайте возможность каждому коллеге поступить по своему усмотрению, обладая этой информацией. Это раскроет Вам некоторые особенности каждого сотрудника в вашем коллективе и не вызовет негативной реакции, которая наверняка бы последовала, если бы Вы не проинформировали их.

Если кто-то из Ваших сотрудников не пришел на работу, обязательно выясните причину этого и побеспокойтесь о нем, в обратной ситуации Вы можете надеяться на такое же отношение к вам.

Если Ваш сотрудник заболел, навестите его или хотя бы поддержите морально, позвонив ему. Ваше участие повысит уважительное отношение к Вам и превратит многих коллег в друзей .

Не берите только на себя совместную ответственность . Слишком много обязательств будут Вам не под силу и спровоцируют безответственное отношение в Вашем трудовом коллективе. Ответственность необходимо делить с другими сотрудниками, доверив им заслуженное право принимать решения. Это продемонстрирует Ваше доверительное отношение и веру в надежность коллеги.

Не бойтесь доверять своим сотрудникам . Как показывает практика, чаще люди обманывают Ваше доверие в ситуации вашего недоверия им.

Выберете наиболее удобный для всех способ общения . Не используйте рабочее время для объединений и переговоров, воспользуйтесь другой стратегией общения. Например, пишите друг друга письма на электронный ящик.

Будьте в курсе Ваших основных профессиональных дел, чтобы знать где кто находится в конкретный момент времени . Вдруг Вашему коллеге или Вам понадобиться совет или другая помощь.

О рганизуйте совместное проведение времени вне рабочего пространства . Построение хороших неформальных отношений возможно при общих интересах и увлечениях, а также при совместном отдыхе.

Такие сети коллег-друзей бывают эффективными в профилактике профсгорания и предупреждение синдрома «эмоционального сгорания». Последний может произойти вследствие чрезмерной профессиональной нагрузки и не приносящих запланированных результатов межличностных взаимодействиях. Своевременная помощь коллеги, совместное обсуждение возникающих проблем, как правило, не допускает психической усталости и напряженность, предупреждая тем самым кризисы и ошибки в профессиональной деятельности.

Таблица 19. «Своя „собственная сеть“»

Много званых, да мало избранных.

Фаддей, не робей, робких жизнь не любит.

((Народная мудрость) )

Корпоративная вечеринка – явление, ставшее очень распространенным в профессиональной сфере совсем недавно. Практики совместного празднования какого-либо события существовала и раньше в организациях, но не имела тогда того функционального значения, которое приобрела сейчас корпоративная вечеринка.

Корпоративная вечеринка – это объединение коллег в профессиональной сфере в нейтральной неформальной атмосфере с целью празднования служебного успеха организации или любого другого праздника.

В книгах по менеджменту и на научных конференциях обсуждаются, как положительные стороны, так и отрицательные моменты организации и участия в корпоративных праздниках. До сих пор мнения в этой области неоднозначны, и у каждого опытного менеджера свой взгляд на корпоративную вечеринку. Бесспорным является одно – для человека, стремящегося преуспеть в профессиональной деятельности, корпоративная вечеринка – это действительный шанс для проявления многих своих возможностей и шанс приблизиться к достижению карьерного успеха.

Какие возможности открывает корпоративная вечеринка:

Удачная возможность влиться в трудовой коллектив.

Возможность познакомиться и узнать поближе новичков.

Для руководства – это возможность лучше узнать своих подчиненных, выяснить их мнение о руководстве и действительном отношении к менеджеру.

Корпоративная вечеринка влияет на сплоченность трудового коллектива.

Развитие неформальных отношений.

Накопление позитивного совместного опыта профессионального коллектива.

Иногда не корпоративную вечеринку приглашаются потенциальные бизнес-партнеры, возможность знакомства и установления контакта с ними.

Если Вы недавно пришли в организацию не отказывайтесь от участия в корпоративной вечеринке. С ее помощью Вы скорее станете полноправным участником трудового коллектива и приобретете статус «своего» человека. Участвуйте в организованной вечеринке и дайте возможность узнать Вашим коллегам Вас поближе.

Если это Ваш первый корпоративный праздник, присматривайтесь, как следует, к его специфики. В каждом учреждении существуют свои традиции празднования.

Расспросите заранее коллег о том, как принято одеваться на подобные мероприятия, где оно будет проходить и сколько займет по времени. Побеспокойтесь также нужно ли что-то принести с собой, будет неловко, если Вы придете не подготовленным. Не робейте и будьте активными. Ведь корпоративная вечеринка – это возможность заявить о своих талантах и уникальных особенностях. При грамотном построении своего поведения на вечеринке, Вы можете завоевать дружбу многих сотрудников.

Если же предстоящая корпоративная вечеринка уже не первый Ваш опыт, не ленитесь подготовиться к ней более тщательно. Проявите инициативу и заготовьте украшения для помещения, где она будет проходить. Попросите коллег помочь в прикреплении украшений. Подготовьте конкурсы, которые будут достойно смотреться на вашем профессиональном вечере. Символические призы в виде воздушных шариков, ручек, карандашей и мини-блокнотов не сильно опустошат Ваш кошелек, но доставят радостные мгновения Вашим сотрудникам. Позаботьтесь о фотоаппарате для праздника.

Сделанные на празднике фотографии поднимут настроение всему коллективу в трудовые будни и напряженные этапы работы. Ваша инициатива и активность без сомнения не останутся незамеченными и улучшат Ваше социальное положение в рабочем коллективе.

Корпоративная вечеринка позволяет развивать неформальные отношения между сотрудниками и способствует сплочению трудового коллектива. Через формальные отношения Вы легко узнаете какую роль каждый сотрудник занимает в рабочей группе. Появляется возможность поговорить о непрофессиональных увлечениях, хобби. Можно встретить единомышленников или родных душ. Обсудить позитивный для Вас опыт по стратегиям взаимодействия с различными должностными лицами в Вашей организации, клиентами, бизнес-партнерами. На корпоративных вечеринках проявляются ценности, нормы организационной культуры, принятой в учреждении . Становятся более понятной степень важности текущих профессиональных дел. Именно с помощью корпоративной вечеринки Вы легко и быстро войдете в курс всех профессиональных дел.

Если Вы хотите добиться успехов в профессиональной сфере, используйте возможности корпоративной вечеринки для своих профессиональных успехов, а не для отдыха. Поэтому никогда не теряйте самообладания и самоконтроля над своим поведением во время вечеринки. Не держитесь отстраненно и не будьте белой вороной среди веселящихся сотрудников, веселитесь с ними от души, но делайте это осознанно.

Помните! Любое состояние или поведение можно сыграть. Будьте активны при взаимодействии с руководителем, общайтесь с ним, интересуйтесь его настроением. Проявление естественного интереса непременно вызовет симпатию к Вам. И самое главное, будьте гармоничными и уверенными в себе на корпоративной вечеринке.

Таблица 20. «Что может дать корпоративная вечеринка»

Вконтакте

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

• Каковы условия формирования сплоченного коллектива
• Какие критерии сплоченного коллектива различают
• Какие мероприятия и игры сплачивают коллектив

Любой руководитель заботится о микроклимате в своей организации. Никому не нужны склоки и раздоры, мешающие эффективной деятельности компании. Сплоченность коллектива очень важна как для руководства, так и для каждого сотрудника. Согласитесь, приятно приходить на работу и видеть улыбающиеся лица, решать все текущие вопросы в коллективе конструктивно и спокойно, а в случае сложной ситуации знать, что тебя не потопят, а протянут руку помощи. Успешный руководитель должен иметь представление о том, как сплотить коллектив, чем сблизить разных людей, какие методы объединения людей в команду общеприняты, ведь очень часто именно совместная сплоченная работа приводит компанию к успеху. Обо всем этом читайте в нашей статье!

Когда необходимо создание сплоченного коллектива

1. При отсутствии нужной и правдивой информации всегда находится тот, кто придумывает недостающее сам, накручивает весь коллектив, наполняя его слухами и сплетнями. Такая обстановка характерна для организаций, где царит коррупция, злоупотребление властью, непрозрачность системы оплаты труда, начисления премиальных выплат и т. п. Достичь цели сплотить коллектив в такой ситуации может помочь экспертный метод, оптимизирующий кадровую политику. Метод, призванный сплотить коллектив организации, основан на систематическом проведении мониторинга при привлечении HR-профессионалов.
2. Разлад в коллективе чаще всего вызван фактическим отсутствием контроля. Безграмотное управление руководства делает возможным неимение четкого распределения ролей и ответственности, дисциплины, порядка и взаимоуважения. Нет возможности сплотить людей. В такой обстановке легко забываются негласные правила и кодекс поведения в социуме. Появляются мини-группировки со своими неформальными лидерами, которые манипулируют людьми и конфликтуют между собой. Цель такого поведения отнюдь не направлена на повышение эффективности труда и успешности предприятия. Они удовлетворяют лишь свои амбиции. Все это приводит вначале к расколу коллектива, затем распаду и в конечном итоге к полному разделению коллектива.
3. Неграмотное руководство коллективом порождает внутреннюю конкуренцию и недовольство друг другом. Так тоже невозможно сплотить коллектив. Успешный руководитель коллектива должен понимать, что конкуренция благоприятна только для развития рыночных отношений, но не отношений между людьми, работающими в одной команде. Это не поможет сплотить коллектив. Работая по принципу «кнута и пряника», когда лучшим достаются премии, чины, бонусные вознаграждения и т. д., а другим − замечания и штрафы, коллектив лишается элементарного доверия друг другу, взаимопомощи, получая взамен лицемерие, наушничество, явные «подставы» и скрытые саботажи. Многие члены коллектива вынуждены в этих условиях забыть о принципах, только бы получить непревзойденный результат, лучший, чем у коллег. Коллективы с такими внутренними отношениями давно забыли про командный дух. Совместное решение сложных вопросов конструктивным образом в такой ситуации практически невозможно.
4. При отсутствии действующих стратегий, направленных на формирование и развитие внутрикорпоративной культуры, улучшающих микроклимат в группе, объединяющих людей единой целью, значимой для каждого и всех вместе.

Условия формирования сплоченного коллектива

Рассмотрим основные условия и критерии формирования сплоченного коллектива. Коллектив станет сплоченным, если:

• совпадают интересы, взгляды, ценности и мировоззрение большего числа членов коллектива;
• коллектив однороден по возрасту. Сложно объединить в одну группу пятидесятилетних и семнадцатилетних участников коллектива, возможно только на взаимоуважении;
• в коллективе должны доминировать доброжелательность, принятие мнения другого, общая психологическая безопасность;
• весь коллектив должен вести активную, эмоционально насыщенную совместную деятельность, направленную на получение результата, значимого для всех и каждого;
• руководитель коллектива или его лидер представляют модель поведения максимально эффективного сотрудника и коллеги;
• успешный руководитель способен предпринять особые действия или мероприятия, чтобы усилить сплоченность коллектива;
• существует другая группа людей или коллектив, которых можно рассматривать как соперников;
• в команде есть человек, противопоставляющий себя коллективу и значительно отличающийся от основного числа его участников.

1. Целенаправленность. Целенаправленностью коллектива именуется стремление к общей цели. объединяет групповой интерес к содержанию цели, выдвигаемой данной группой, диктует коллективные социальные установки, убеждения, идеалы. Степень целенаправленности можно определить по следующим показателям:
   • уровень заинтересованности членов группы в совместной деятельности, в улучшении микроклимата коллектива, взаимопонимания между людьми, акцентирование внимания на сбое позиций в общей деятельности и в отношениях;
   • связь между этими параметрами;
   • соответствие целей личности и коллектива, их взаимодополнение, противоречивость, сходство и различие.
2. Мотивированность. Этим критерием определяется уровень активности, заинтересованности и действенного отношения (стремления) к общей деятельности всех членов коллектива.Мотивированность характерна для участников такой коллективной работы, когда каждый из них переживает потребность, влечение, желание работать совместно, осознает необходимость совместной работы и пристрастно, увлеченно к ней относится. Активность и заинтересованно­сть каждого члена группы в общем результате, включенность в его достижение, прилагаемые усилия, степень удовлетворения от участия в общем деле – показатели, определяющие мотивированность. .
3. Целостностью или общностью команды является единство ее членов. Взаимосвязанность и взаимозависимость между участниками группы определяют степень их сплоченности, совместимости, сопряженности и т. п. Определить степень целостности того или иного коллектива можно, проанализировав соотношение между совместными достижениями и общим числом выполненных работ, поняв, какой вид работ доминирует – совместный или индивидуальный. Это помогает сплотить коллектив.
4. Структурированность определяется четким и строгим порядком взаимодействия. Она регламентирует функции, задачи, права, обязанности и ответственность среди членов группы. Благодаря этому коллектив способен при необходимости быстро разделиться на группы и подгруппы, в зависимости от решаемых задач и поставленных целей. Структурированность определяют преобладающие методы перераспределения обязанностей, путем взаимодополнения, подстраховки, дублирования. Также важным критерием является способ распределения ответственности – концентрация, разделение, диффузия. Немаловажное значение имеет и деловое взаимовлияние. Это помогает сплотить коллектив.
5. Согласованность участников коллектива определяет их гармоничное взаимодействие, обусловленное наличием общей цели. Согласованность в различной степени может проявляться на любом из этапов совместной работы. Степень согласованности или рассогласованности определяется доминированием методов устранения противоречий и разобщающих факторов, уровнем конфликтности участников коллектива и типичным поведением в разрешении конфликта. Согласованность действий помогает сплотить коллектив.
6. Организованность характерна для групп, отличающихся упорядоченностью, собранностью, подчиненностью установленному порядку, регламентирующему совместную деятельность, способностью точно соблюдать заранее установленный план (планомерностью), управляемостью, включающей исполнительно­сть и самоорганизованность. Под исполнительностью следует понимать способность, частоту и стиль выполнения внешних управляющих воздействий. Самоорганизованность коллектива напрямую зависит от степени его участия в своей работе и характеризуется количеством участников, занимающихся управлением; количеством осуществляемых управленческих действий; лидерским потенциалом; способом участия членов группы в управлении и т. д. Организованность помогает сплотить коллектив.
7. Результативность характеризует степень сплоченности группы в достижении высокого результата и намеченной цели. Это интегральная характеристика продуктивности, производительности и эффективности работы коллективной работы. Показатели эффективности требуют конкретизации особенностей работы группы. Высокая результативность помогает сплотить коллектив.

Евгений Котов раскроет две темы по управлению персоналом на , который пройдёт с 3 по 10 мая в Турции в отеле Rixos Premium Belek.

Как происходит формирование сплоченного коллектива

Формирование сплоченного коллектива – процесс довольно долгий. Экспертами определена пошаговая методика, включающая в себя пять обязательных стадий, которые не следует пропускать или менять их последовательность. Успешный руководитель должен понимать важность каждой из них, знать, что только четкое выполнение требований поможет сплотить коллектив на работе.

Начало формирования отношений происходит с притирки . Это характерно для любого коллектива, особенно для новичков, приходящих в уже сформированную группу. В этот период обращают особое внимание друг на друга, открывают сущность, демонстрируя сильную и слабую сторону своего характера, лидерские способности, конфликтность поведения и т. д. Важнейшим аспектом этого периода являются общие характеристики подобранного контингента. Работа профессионального психолога, направленная на формирование межличностных отношений, учитывая все их особенности, помогает минимизировать проблемы следующих стадий. Это позволяет сплотить коллектив.

Далее проходит «конфликтная » стадия. Следует понимать, что возникновение каких-либо конфликтов нормально для любого коллектива. Умение противостоять им и успешно разрешать такие ситуации служит залогом создания крепкого и сплоченного коллектива. На этом этапе допустимо формирование небольших подгрупп и выделение аутсайдеров. Допустимо также наличие недопонимания со стороны руководства и подчиненных. Нередко конфликтная стадия заканчивается некоторыми увольнениями – по личной инициативе сотрудника или по указанию руководства.

Третья стадия «экспериментальная ». Урегулирование и разрешение всех значимых внутренних конфликтов приводит к неизбежному росту потенциала каждого сотрудника и всей группы в целом. Это касается и личностного плана, и рабочего. Этот период характеризуется неравномерным распределением усилий, незначительными сбоями в работе, однако, в конечном итоге, предприятие достигает больших результатов, чем на начальных этапах. Все это помогает сплотить коллектив.

Творческая стадия наступает после успешного прохождения первых трех. Выделяются лидеры и формируют вокруг себя команду людей, разделяющих их позиции и мнение. На первых стадиях сотрудники могли бы и ошибиться в выборе лидера, но к этой стадии уже всем все понятно, люди достаточно знают друг друга, и все оценки уже сделаны.

Зрелый коллектив – результат пятой стадии, заключительной. Возникающие на этой стадии прения и разногласия, образовавшиеся особенно часто с приходом нового сотрудника, крайне быстро и спокойно решаются, лишь позитивно влияя на работу всего коллектива. Это считается высшим пилотажем сплочения людей, и к этому должен стремиться каждый руководитель, желающий быть успешным.

Как можно сплотить коллектив

• Заведите традиции, это помогает сплотить коллектив

Подумайте, не зря ведь детишки пересматривают понравившиеся мультфильмы по несколько раз. Психологи утверждают, что их радует и привлекает то, что сюжет заранее известен. Ребенку комфортно от того, что он знает, что произойдет, и нет ничего неопределенного и неожиданного. Взрослые сотрудники, ежедневно решающие какие-то вопросы, что-то изобретающие и познающие, также мечтают о покое и комфорте. Тогда и работа спорится лучше. Нет ничего проще для решения этого вопроса, чем заведение традиций. К примеру, можно начинать каждое утро с музыки или каждую среду ходить всем коллективом в бассейн, каждую пятницу общаться на английском языке, отмечать вместе праздники, дни рождения, посещать различные квесты. Все это объединяет людей, делает ближе друг к другу, раскрывает их потенциал и является к тому же тимбилдингом.

• Собирайтесь вместе, это помогает сплотить коллектив

Старайтесь собирать всех членов коллектива вместе. Неважно, как часто это происходит: раз в месяц, неделю или день. Важно, что это происходит. Обсуждайте достижения, успешные результаты, делитесь идеями, мыслями и сомнениями. Люди в коллективе должны понимать, что их работа важна, их мнение слышат. Необходимо знать суть работы каждого члена коллектива, подчеркивать значимость его участия в общем деле, делиться проблемами и вместе находить решения. Не обязательно слишком детализировать свою работу, можно просто указать на проблемные места, возможно, кто-то с легкостью поможет в этих вопросах. Это максимизирует командную работоспособность, делает людей сплоченными.

• Корпоративное СМИ помогает сплотить коллектив

Организация выпуска корпоративной газеты или журнала − лучшая возможность сообщать последние новости сотрудникам, вносить предложения, отмечать достижения, в том числе и индивидуальные, поздравлять с праздниками и юбилеями. Проведение дня открытых дверей послужит налаживанию взаимоотношений между ведомствами и департаментами. Для того чтобы сплотить сотрудников, можно инициировать ежемесячные мероприятия, когда каждый отдел по очереди представляет важность своей работы в креативном формате.

• Корпоративный отдых помогает сплотить коллектив

Наладить контакт между сотрудниками помогают коллективные поездки и совместный отдых. Это повышает эффективность деятельности каждого сотрудника и предприятия в целом, потому как:

• смена обстановки разряжает любые возникшие в коллективе осложнения, помогает увидеть друг друга в ином свете и в иных условиях;
• нестандартные ситуации помогают взглянуть на работников совсем по-другому;
• непринужденная обстановка раскрывает неожиданный потенциал каждого сотрудника. Люди знакомятся ближе, открывают общие интересы, узнают новое друг о друге.

Для того чтобы сплотить команду, используйте такую разновидность корпоративного отдыха, как туризм: обычный, приключенческий или даже сюжетный. Любой из вариантов привлекателен и особен, но все формируют командный дух, сплачивают людей в одну группу с общими интересами и взаимоуважением. Благодаря корпоративному отдыху все члены коллектива знакомятся заново в непринужденной обстановке, получают удовольствие, отдыхая от рутинной работы, впитывают положительные эмоции, что крайне полезно для предотвращения выгорания эмоций и снижения работоспособности. Что гарантирует сплоченную работу коллектива.

• Геймифицируйте, это помогает сплотить коллектив.

Один из самых значимых трендов последних лет - применение принципов и технологий, характерных для компьютерных игр, для повышения вовлеченности потребителей и пользователей в любой процесс. И этот метод прекрасно работает для удержания людей в рабочем процессе. Сделайте выполнение задач, решение проблем или достижение показателей целью или этапами игры − и вот, весь офис увлеченно играет в квест под названием «Работа». Система поощрений, бейджей, званий и уровней мастерства превращает любой процесс в веселье и, используя соревновательный дух, затягивает геймеров в свою пучину с головой. По прогнозам аналитиков, уже к 2017 году технологиями геймификации в корпоративном управлении будут пользоваться около половины всех компаний, так что не стоит откладывать изучение и внедрение этого метода, иначе вы рискуете оказаться в грустной и отсталой половине мирового бизнес-сообщества.

Какие мероприятия сплачивают коллектив

Очень сближает сотрудников проведение коллективных мероприятий – совместное отмечание праздников, участие в играх и квестах, психологические или игровые тренинги, подталкивающие людей активно взаимодействовать друг с другом, идя к общезначимой цели. Все эти мероприятия объединяет термин «тимбилдинг» − строительство команды, методы, помогающие связать разных людей в одну крепкую команду. Это помогает сплотить коллектив.

• Экстремальный тимбилдинг, помогающий сплотить людей

В основу экстремального тимбилдинга положено коллективное занятие экстремальными видами спорта, предполагающими некоторые рисковые ситуации и всплеск адреналина.

1. Приключенческие гонки

Это самый популярный вид тренинга, проводимый для формирования команды, по типу гонок с приключениями и экстримом. Задание такой интереснейшей командной гонки заключается в преодолении определенной дистанции с разнообразными заданиями и нахождение контрольных пунктов. Каждая команда проходит несколько этапов, в каждой команде минимум 5, максимум 12 человек. В увлекательной форме сотрудники от точки к точке проходят дистанцию, проявляя знания, смекалку, умение действовать совместно и планировать эти действия. Это отлично помогает сплотить команду.

1. Ориентирование как способ сплотить группу людей

Ориентирование – отличный вид спорта. Команда должна найти на местности нужное количество контрольных пунктов. В помощь дается компас и карта с отмеченными точками назначения. Такой тримбилдинг способен выявить лидерские качества у сотрудников, способность к взаимовыручке, степень конфликтности человека и уровень его коммуникабельности. Один из современных видов ориентирования джип-ориентирование. Основные принципы те же, что и обычного вида спорта, только ориентирование проходит на джипах и в безлюдной местности. Драйв и ощущение экстрима помогает сплотить команду.

1. Заброска на вертолете увлекательный способ сплотить группу людей

Такой квест требует довольно серьезных затрат для аренды вертолета, тем не менее крупные компании проводят его своим топ-менеджерам. Основной смысл такого приключения заключается в выработке у персонала способности к быстрому принятию решения, ориентированного на максимально эффективное получение желаемого результата, умения объединить команду. Это помогает сплотить команду. Суть квеста в том, что на вертолете нескольких человек забрасывают в совершенно новую для них местность и оставляют там. Их задача – самостоятельно выбраться.

1. Сплав на плотах как способ сплотить группу людей

Что точно может сблизить людей в одну команду – это покорение водной стихии. Нескольким сотрудникам предлагается спуститься на плотах вниз по реке. Такой вид тримбилдинга не слишком популярен в России и достаточно редко применяется на практике как самостоятельный отдых. Такие мероприятия крайне распространены в местах, где растет бамбук. Для крупной стабильной фирмы не составляет труда организовать туристическую поездку в такие места, где местное население помогло бы команде соорудить собственный плот и отправиться на нем в путешествие. Совместная добыча еды, воды, защита плота, преодоление препятствий способны сплотить всех участников.

• Интеллектуальный тимбилдинг, помогающий сплотить людей

Данную технологию можно представить в виде квестов, этнических игр, фотоохоты, ролевых мероприятий и т. п. Главное, чтобы была возможность проявить смекалку и умственную работу. Такой тимбилдинг великолепно раскрывает потенциал работника, все его таланты и помогает сплотить людей в команду.

1. Квест в городе / Ориентирование в городе . Это самый популярнейший квесто мнению современных маркетологов. У него блестящее будущее в план востребованности. Организация определенного состязания, головоломки, насыщенная внутренняя коммуникация группы, проявление всех творческих потенциалов.
2. Фотонавигация/Фотоохота. Прекрасная возможность проявить интеллект, сменить обстановку и расслабиться. Ориентирами в данном квесте являются фотографии и изображения примечательных мест города. Необходимо с помощью гаджетов, в том числе Интернета и мобильного телефона, оказаться в нужном месте в нужный час.
3. Сделано своими руками. Отличная затея для проявления сотрудниками креативного мышления и творческого подхода. Нужно предложить сотрудникам коллектива, особенно тем, кто работает в офисах и получает все уже в готовом виде, создать что-то своими руками. Такая технология снимает напряженность и усталость, переключая людей на нечто новое, требующее совершенно другого подхода и действий.
4. Архитектура и живопись. Это интересно всем и всегда. Совместное посещение всем коллективом выставки или храма превращается в познавательный отдых, помогает узнать коллег с иной стороны и сплотить сотрудников. Возможны интересные беседы, дискуссии на темы, не касающиеся работы, что также положительно влияет на эмоциональное состояние коллектива. Можно добавить в программу участие в различных мастер-классах, к примеру, при реставрации какого-нибудь храма или произведения.
5. Старинные русские ремесла. Старина всегда притягивает людей своей историей развития, особенно интересно развитие ремесел. Чеканка, ковка, резьба по дереву, вышивание, изготовление медовухи и т. д. Можно выбрать на любой вкус общее занятие для коллектива, ненавязчиво поучиться новому практически для каждого мастерству, выявить таланты и окунуться на некоторое время в прошлое столетие. Совместное увлечение и общие интересы очень помогают сплотить команду.
6. Последний герой. Благодаря созданию экстремальных ситуаций, предусмотренных этим видом тимбилдинга, легко выявляются все негативные стороны сотрудников коллектива, степень конфликтности каждого из них, склонность к созиданию или разрушению.

• Творческий тимбилдинг, помогающий сплотить людей

В отличие от экстрим-тимбилдинга, творческий тимбилдинг более тонко помогает сплотить коллектив, эффективно решая большинство коллективных задач и вопросов. Творческий тимбилдинг способен повысить уровень доверия в коллективе, построить коммуникации, распределить роли, усилить эмоциональную сплоченность, определить общность цели. В России это еще довольно незнакомая технология, однако ее перспективы бесспорны.

1. Театральные. Попробуйте привлечь режиссера – профессионала для постановки спектакля, выбранного совместно, в котором все роли заняты сотрудниками коллектива. Увлекательнейшее занятие для всех участников и зрителей способно колоссально сплотить людей общей целью и интересом, сделает привычным взаимодействие друг с другом.
2. Музыкальные . Создайте свой музыкальный коллектив. Это может быть просто ансамбль, состоящий из музыкально одаренных сотрудников, владеющих инструментами и имеющих вокальные данные. Или духовой оркестр, исполняющий произведения, где сольные партии каждого участника объединены в красивейшие коллективные произведения. Наиболее популярны в России фольклорные ансамбли, группы музыкантов, играющих на африканских музыкальных инструментах, джазовые коллективы. Общность интересов поможет сплотить людей.
3. Танцевальные тимбилдинги поднимают настроение, улучшают эмоциональную составляющую микроклимата коллектива, делая его более сплоченным. Занимайтесь танцами все вместе, катайтесь зимой вместе на коньках, участвуйте в различных конкурсах, и коллектив стане сплоченным, люди ближе друг к другу, улучшится отношение к своей работе и компании.
4. Исторические тимбилдинги . Составляя мероприятие для своего коллектива, внесите в его сюжет исторические нотки. Это может быть какой-либо сюжет или интересный исторический факт. Можно попробовать провести, к примеру, рыцарские сражения, День пионеров или поход викингов. Создайте великолепную возможность сплотить коллектив новыми ярчайшими эмоциями и неожиданным опытом.
5. Military . Сейчас многие увлекаются пейнтболом. Своеобразная игра «Зарница», с военной атмосферой, артефактами, заброшенными полигонами. Общая цель, коллективное планирование действий делают эту командную игру лучшим способом сплотить людей.
6. Литературные тимбилдинги . Устраивайте тематические литературные чтения. Они не обязательно должны быть долгими. Можно каждое утро по пять-десять минут читать друг другу интересные статьи. Можно соревноваться отделами на лучшую статью недели. Все это объединяет, отвлекает, дает возможность ненадолго расслабиться и помогает сплотить сотрудников общим увлечением.
7. Кинотимбилдинги . Создайте свой фильм. Его можно приурочить к какой-нибудь дате, юбилею или профессиональному празднику. Каждый сотрудник коллектива внесет свою лепту, исполнит свою роль, а совместный просмотр улучшит настроение и поможет сплотить коллектив еще больше.
8. Кулинарные тимбилдинги . Устройте совместный обед после кулинарного поединка. Можно сделать команды из отделов или обособленных групп. Позвольте людям удивить всех своими кулинарными талантами. Коллективное приготовление и поедание блюд невероятно сближает людей. А смена обстановки и деятельности помогает снять усталость, получить положительные эмоции и сплотить людей в команду.

Дружный, сплоченный коллектив, готовый сделать все возможное для достижения поставленных целей, является мечтой любого руководителя. При этом каждый топ-менеджер желает видеть у себя на предприятии настоящую команду. В широком смысле это понятие означает трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, каждый член которого обладает приверженностью общим целям, а также ценностям организации. Команда - это не что иное, как группа единомышленников, идущих к своей цели под руководством лидера. Им и является высшее должностное лицо данной организации.

Но как создать такую команду?

Сформировать подобный коллектив помогает тимбилдинг. С английского языка данный термин переводится как «создание, построение команды». Другими словами, командообразование. Так что такое тимбилдинг, и какие он применяет методики?

На заре истории

Еще в самом начале развития человеческого общества люди, утрачивая свою агрессивность и социализируясь, начали обретать возможность сотрудничества и взаимовыручки. Появившаяся групповая территориальность способствовала консолидации всех членов племени. Это дало возможность ведения коллективной трудовой деятельности на охоте и в быту. Если рассматривать современное понятие, то можно сказать следующее: то, что мы называем сегодня тимбилдингом, возникло еще в далекие времена. Подобное явление стало вынужденной мерой, призванной повысить эффективность коллективных действий определенной группы людей, во главе которых всегда находился лидер (вождь, вожак) или группа лидеров.

В античные времена важность поддержания на должном уровне командного духа стала одной из основных целей полководцев. Для того чтобы добиться сплоченности армии, среди ее солдат проводились соревнования на изобретательность, выносливость и силу.

Проходили столетия, одно поколение приходило на смену другому. Но эта идея не была заброшена. Ее начали внедрять в жизнь руководители крупных компаний. Именно они первыми задумались об использовании методики, которая была призвана повысить эффективность группового труда. Особенно актуальная эта проблема стояла в годы промышленной революции. Тем не менее научные разработки в данной области в то время так и не были созданы.

Внедрение игровых методик

Активное проведение командообразующих мероприятий началось в 40-х годах прошлого века в США, Франции и Великобритании. Для этого использовались групповые и спортивные игры. Целью подобных мероприятий являлось сплочение недостаточно хорошо знакомых между собой людей, которым впоследствии предстояло выполнение общей задачи. В результате применения таких игр стала очевидна их результативность. В те годы проведение командообразующих мероприятий активно использовалось во время тренировок военнослужащих.

Развитие концепции

В литературе по ведению бизнеса найти точную дату, когда впервые упоминается термин «командообразование», просто невозможно. Но родоначальником этой концепции считается американский социолог и психолог, профессор Эптон Мэйо. Этот ученый в свое время занимался исследованием влияния разнообразных факторов на рост производительности труда. Его исследования проводились на одном из чикагских промышленных предприятий. Мэйо сумел доказать особую роль группового и человеческого фактора. По утверждению ученого:

• на производительность оказывают непосредственное влияние взаимоотношения, складывающиеся между подчиненными и руководителем;
• увеличение объемов выпуска продукции зависит от рабочих норм;
• людям очень важна поддержка и забота, они стимулируют больше, чем улучшение условий труда;
• рабочее место обладает своей культурой.

Все эти выводы, сделанные в ходе эксперимента, и явились первым импульсом, позволившим зародиться концепции тимбилдинга.

Современная теория менеджмента

Командообразующее мероприятие - что это? Теория менеджмента рассматривает тимбилдинг с различных точек зрения. С одной стороны считается, что командообразующее мероприятие - это процесс, позволяющий сплотить коллектив. При этом он основывается на таких научных направлениях, как организационное развитие и динамика, психология группы и групповая динамика. Развитием данной концепции занимаются многие видные деятели психологии и менеджмента.

С другой стороны, командообразующие мероприятия рассматриваются как альтернативное направление в развитии и обучении. Подтверждением тому становится коренное отличие этого процесса от классических форм получения умений и знаний. Ведь часто проводят командообразующие мероприятия на природе. При этом их участники обучаются благодаря имеющемуся у них опыту и активному взаимодействию.

Необходимость тимбилдинга

Нужны ли коллективу вашей организации командообразующие мероприятия? Без всякого сомнения. Дело в том, что на сегодняшний день наблюдается постоянный рост конкуренции на экономических рынках. Именно поэтому компаниям, работающим в современных условиях, приходится прилагать огромные усилия в поисках нестандартных решений, которые бы позволили ей стать лидером в своей сфере, а после этого удерживаться на самых высоких позициях.

Не менее острая конкурентная борьба наблюдается и среди специалистов. Для подъема по служебной лестнице и получения достойной зарплаты сотруднику приходится постоянно доказывать своему руководителю, что в своем деле он самый лучший. Подобная тенденция нередко сказывается на взаимоотношениях между членами коллектива. Но ведь руководителю нужна слаженная работа команды. Только в таком случае можно будет повысить рейтинг компании на рынке. Именно поэтому и необходимо налаживать продуктивную коммуникацию сотрудников. В этом руководителю помогут командообразующие мероприятия для коллектива. Они представляют собой самые совместно проведенные вечера, выезды на природу и соревнования, способствующие формированию общей корпоративной философии и сплочению сотрудников.

Профессиональная помощь

Каким образом можно организовать командообразующие мероприятия? В этом руководителю компании способны помочь профессионалы. Например, совсем не сложно заказать командообразующее мероприятие в Москве на 250 человек и более. Для этого специализированные организации предлагают свои площадки для активного отдыха, а также для проведения банкетов и фуршетов.

Проводятся командообразующие мероприятия каждый день. Руководителю предприятия необходимо только выбрать любой из них. Понадобится также согласовать сценарий командообразующего мероприятия. Он может быть самой разной направленности.

Например, некоторые компании выбирают туристические походы, при проведении которых специалисты используют элементы тимбилдинга. В самой интересной и оригинальной форме такой активный отдых будет способствовать:

• формированию мотивации, направленной на совместное достижение результата;
• созданию высокого эмоционального фона и благоприятных условий для физической разрядки сотрудников;
• предоставлению возможности реализации имеющегося у специалистов потенциала в нестандартной обстановке;
• созданию условий для сплочения людей и принятия коллективного решения при постановке задач.

Весьма популярным на сегодняшний день является сценарий под названием «Цепная реакция». Это уникальная недавно разработанная программа тимбилдинга. Ее реализация предполагает раскрепощение сотрудников, развитие их творческого потенциала и неформальных отношений, а также повышение эффективности групповой работы и способности к достижению общего результата.

Проведение подобных командообразующих мероприятий позволяет людям получить положительные эмоции, отвлекает их от ежедневной рутины. Но помимо выстраивания отношений в коллективе подобный отдых является яркой демонстрацией заботы и внимания начальства, проявляемых к своим сотрудникам. Весьма полезным является командообразующее мероприятие для руководителей компании. Директору и начальникам отделов предоставляется возможность лучше узнать своих работников, открыв для себя их возможности, позволяющие принимать решения в самых сложных ситуациях.

Сколько стоит организация командообразующих мероприятий? Конкретная сумма будет находиться в зависимости от численности коллектива, места проведения, а также необходимости использования специального оборудования и т.д. Исходя из существующей практики, эта стоимость, как правило, оказывается меньшей, чем та, в которую выливается организация обычных вечеринок. Однако производимый от мероприятий тимбилдинга эффект оказывается намного сильнее.

Позитивные результаты для компании

Качественная организация тимбилдинга позволяет выработать у сотрудников корпоративную культуру, сформировать в коллективе единый дух и ориентировать на совместную деятельность. Помимо этого, целью командообразующих мероприятий является:

• снятие стресса у сотрудников;
• увеличение уровня доверия в коллективе;
• психологическое расслабление людей;
• мягкая адаптация в коллективе новых специалистов;
• быстрое пресечение неблагоприятных моментов, которые имеют место в общении между людьми.

В чем же заключается польза корпоративного тимбилдинга? На сегодняшний день такое совместное проведение времени становится прекрасным вариантом, направленным на стимулирование сотрудников. При регулярном графике командообразующих мероприятий они обладают большим эффектом, чем премии и бонусы для работников. К тому же качественная организация тимбилдинга позволяет укрепить имидж компании на рынке и привлечь в ее ряды специалистов, обладающих самой высокой квалификацией.

Позитивные результаты для работников

Организация тимбилдинга помогает каждому из сотрудников лучше узнать коллег по работе и сблизиться с ними, раскрыв при этом свои самые лучшие качества. В ходе подобных мероприятий каждый человек получает уверенность в том, что он имеет значимость для компании.

При организации тимбилдинга могут быть использованы различные варианты. Рассмотрим их подробнее.

Однодневные программы

Ознакомимся с примерами командообразующих мероприятий. Как один из вариантов организации тимбилдинга - игра, которая проводится на тематической площадке и связана с увлекательными приключениями. Сюда же могут входить и спортивные задания. Это, например, командообразующее мероприятие «Веревочный курс», а также «Лазертаг» и т.д., проводимые на природе. Сотрудники компании выезжают в живописное место и находятся на свежем воздухе. Это способствует их психологическому и физическому оздоровлению.

Помимо этого, все члены коллектива получают навыки совместного принятия решений, и брать на себя ответственность за все действия партнеров.

Выезд на выходные

Такие мероприятия являются интересным и веселым времяпровождением. Они сближают даже тех людей, которые мало знакомы друг с другом. Выезд с коллективом на выходные позволяет замечательно сплотить команду. В этом случае создаются исключительные условия для преодоления стоящих на пути трудностей.

Проведение подобных командообразующих мероприятий, как правило, организуется на лесных полянах, живописных берегах, в санаториях и т.д. При наличии необходимых средств руководство может организовать тимбилдинг за границей, включив обучающие и познавательные мероприятия в виде тренингов, мастер-классов, посещений выставок и т.д.

Выходные, проходящие под лозунгом командообразования, остаются в памяти как динамичные и увлекательные.

Офисный тимбилдинг

Командообразующие мероприятия в этом случае организуются непосредственно на рабочих местах. Такой вид тимбилдинга для руководства является самым экономичным. Тем не менее при небольших затратах возможно получение самого высокого результата.

Кроме экономии средств офисный вариант выгоден из-за скорости подготовки. Это дает возможность уплотнить график командообразующих мероприятий. Проводить их можно будет даже в рабочие дни. Подобный ход позволит обеспечить присутствие 100 % сотрудников. Примеров командообразующих мероприятий для коллектива, проводимых в офисе, довольно много. Это могут быть различные сценарии, в числе которых развлекательные и деловые, интеллектуальные и т.д.

Игры и задачи, используемые для организации подобного мероприятия в офисе, подбираются в зависимости от размера помещений, количества сотрудников, а также от целей, которые ставит перед собой руководитель.

Идеи тимбилдинга

Как провести командообразующее мероприятие на самом высоком уровне? Для этого понадобится со всей ответственностью подойти к его подготовке. Например, чтобы наладить отношения между сотрудниками, лучше всего, если будет использован «Веревочный курс».

Еще до проведения мероприятия понадобится сформировать команду, не учитывая при этом личные симпатии работников. Одновременно с этим выбирается капитан команды, придумывается ее девиз и название. Порой участников заранее знакомят с правилами игры. Все задания должны быть подобраны таким образом, чтобы они максимально соответствовали особенностям коллектива.

Активный тимбилдинг

Подобные программы позволят повысить доверие между сотрудниками. Примеров командообразующих мероприятий для коллектива, проводимых в активной форме, достаточно много. Так, может быть проведена игра в строителей. Она способствует повышению концентрации внимания и научит собранности.

По сценарию игры, участникам предлагается выполнение задания, за что они должны получить виртуальные деньги. Далее за полученные баллы члены команды имеют право «купить» все необходимые материалы. При этом чем лучше игроки будут справляться со своими заданиями, тем большим будет список приобретенного ими. Во время проведения мероприятия в задачу ведущего входит правильное перераспределение ролей в команде. Это и сориентирует людей на достижение общих целей.

Фотоохота

Это одна из самых замечательных идей для организации тимбилдинга. При проведении такого мероприятия у его участников развивается фантазия, раскрываются скрытые таланты. При этом создаются все необходимые условия, позволяющие сплотить коллектив.

Организовать фотоохоту довольно просто. Ведущему понадобится просто задать тему, которой должны быть посвящены фотоснимки, а также время на их выполнение. За самые яркие работы участникам выдаются ценные призы. Задание при этом должно быть выдано конкретное. Это может быть, например, подборка снимков случайных прохожих для социальной рекламы, коллажа и т.д. В выполнении заданий фотоохоты должен учитываться не профессионализм, а творческие способности и креативность участников.

Проведение такого мероприятия не потребует больших финансовых затрат. Однако оно позволит получить прекрасные результаты в достижении цели командообразования.

Квесты и приключения

Это один из наиболее интересных вариантов для проведения командообразующих мероприятий. Сценарий в этом случае может быть самым разным. Нередко в качестве основы используется принцип всем известной игры «Форт Боярд». Участники такого квеста должны справляться с различными заданиями, успешное выполнение которых возможно лишь при эффективных действиях каждого из членов команды.

Самым лучшим временем для проведения такого мероприятия является теплый сезон. Это позволит сотрудникам отвлечься от офисной суеты, побывать на природе. Квест, проводимый на свежем воздухе, непременно сблизит людей.

Творческие мастер-классы

Такие мероприятия рекомендуется проводить для раскрытия креативного потенциала сотрудников. При этом могут быть задействованы самые различные направления. Среди них кулинария и живопись, гончарное искусство и проч. При выборе того или иного варианта следует учитывать особенности коллектива.

Для подобных мероприятий понадобится привлечь специалиста. С его помощью можно будет познать азы мастерства в выбранной области творчества.

Команда в этом случае должна быть настроена на дружеский лад. Очень важно, чтобы моменты соперничества между участниками были полностью исключены.

«Веревочный курс»

Подобный тренинг является эффективной технологией, позволяющей сформировать команду и развить лидерство. Задания «Веревочного курса» предусматривают преодоление физических, эмоциональных и интеллектуальных препятствий, что позволяет улучшить навыки работы в коллективе и отношения внутри его. Программа предусматривает прохождение командных диагностических упражнений, а также выполнение заданий, в которых необходим личностный порыв.

Сильной стороной «Веревочного курса» является вовлечение всех участников группы в работу без какого-либо предварительного обучения. В этом случае сотрудников компании привозят на площадку тренинга, которой, как правило, является лес. В течение целого дня их здесь ждут разнообразные приключения, которые и являются обучением.

Характер поставленных задач необычен для участников. Именно это и лишает их возможности услышать подсказку со стороны своих более опытных сослуживцев. Большинство испытаний не имеет ни одного верного способа выполнения. Порой число правильных вариантов доходит до десятка и более. Именно поэтому способ, позволяющий решить задачу, должен быть выбран всей группой.

Перед каждым упражнением участниками вырабатывается стратегия и тактика выполнения задания, а между членами команды заранее распределяются все роли с назначением ответственных. При необходимости группа делает пробные попытки, оттачивая или дополняя заранее составленный план. Только после этого команда получает возможность без ошибок выполнить стоящую перед ней задачу. В связи с имеющимися четкими критериями выполнения или невыполнения упражнений группе предоставляется возможность увидеть степень своей эффективности. Это позволяет сформировать ответственность - персональную и коллективную.

Обязательным условием при прохождении «Веревочного курса» является участие в нем всех членов команды. Это может быть любой доступный способ, а именно эмоциональная поддержка, совет или подставленная коленка. В этом случае тот участник, который по имеющимся у него объективным ограничениям физически не способен выполнять упражнения, порой становится главным стратегом.

Благоприятный климат в коллективе – важный показатель успешного трудового процесса.
От психологического комфорта напрямую зависит рабочий процесс и результат совместного труда, поэтому задачей руководителя является организация качественного взаимодействия среди сотрудников.

Сформировать благоприятную атмосферу можно при помощи .

Цели и методы тренингов на сплочение коллектива (командообразование, тимбилдинг)

Каждый человек обладает индивидуальным характером и точкой зрения, воспринимая рабочий процесс по-своему. Для продуктивного производства необходимо эффективное взаимодействие личных особенностей, поэтому основной целью тренинга является выявление ценных качеств сотрудников и их внедрение в общий рабочий механизм.

Задачами организатора и ведущего являются:
— создание неформальных связей и межличностных симпатий;
— помощь участникам в выборе комфортного положения в коллективе;
— формирование умения действовать сообща и решать текущие проблемы вместе;
— налаживание оптимального уровня психологической и эмоциональной совместимости в команде.

Тренинги проводятся в разных форматах. Это могут быть спортивные и интеллектуальные состязания, деловые игры, общее творчество (сознание коллажей, видеороликов, конкурсов) или мероприятия с коллективным выездом.

План занятий.
1. Ознакомление сотрудников с целью и задачей тренинга.
2. Обсуждение групповых норм (неразглашение процесса за пределами коллектива, искренность, уважение к другим участникам, свобода слова и выбора).
3. Упражнения.
4. Результаты. В конце подводятся итоги (впечатления, мнения о тренинге, пожелания).

Пример №1

Цель: Снятие напряжения

Задание: ведущий задает счет по количеству участников. Считать необходимо поочередно, но не сговариваясь.

Правила:
если оба члена команды называют цифру вместе, игра начинается сначала;
разговаривать запрещено;
допустимо использование мимики, жестов.
задача усложняется – всех участников просят играть с закрытыми глазами.

Результат: во время упражнения сотрудники вынуждены предугадывать действия друг друга, обращать внимание на невербальные обращения, манеры коллег. В конце задания игроки обсуждают итоги и основные проблемы, препятствующие выполнению задания.

Пример №2

Цель: Установление контакта

Задание: Ведущий выбирает песню, слова которой знают все участники тренинга. Каждый участник по очереди говорит следующее слово в песне в след за предыдущим участником по часовой или против часовой стрелки. В случае сбоя или ошибки в слове одного из участников, игра начинается сначала.

Пример №3

Цель: Построение коллектива

Задание: все участники строятся в круг, закрывают глаза. Следует построиться в любую заданную фигуру (квадрат, треугольник и другие).

Результат: как правило, выполнение задачи сопровождается суетой и спорами. Это происходит до тех пор, пока не будет выявлен лидер игры, который расставит участников. После того как задание будет выполнено, сотрудники должны ответить на вопрос, уверены ли они в том, что фигура ровная. Открывать глаза нельзя до тех пор, пока вся команда не будет убеждена в победе. По окончании игры устраивается обсуждение, главная цель которого выяснить варианты более быстрого и качественного прохождения испытания.

Пример №4

Цель: Построение коммуникации в группе

Задание: Участники рассаживаются в круг. Ведущий подходит к одному из участников и передает воображаемый предмет в руки участнику (жестом) и сообщает направление передачи (по часовой стрелке или против). Каждый участник должен передать предмет следующему игроку. По сигналу ведущего «Стоп. У кого сейчас предмет?» участник должен поднять руку. В качестве предмета нельзя использовать физический предмет, только воображаемая передача.

Пример:

В первый раунд ведущий запускает один предмет «кошка» по часовой стрелке. По сигналу «стоп», руку поднимает участники у которого «кошка». В первый круг всегда проблем не возникает. И ведущий удостоверяется, что все поняли правила.

Два предмета. Начинается с запуска двух предметов (кошка и щенок) в разных направлениях и от разных участников.

Самое интересное начинается, когда ведущий запускает несколько предметов в разных направлениях и от разных участников. В момент, когда предметы встречаются у одного игрока, начинается путаница, что кому передал и верно ли. После сигнала «стоп» в большинстве случаев, игроки не могут достоверно сообщить, у кого какой предмет.

Узким местом оказывается участник, к которому предметы приходят с разных сторон и он должен правильно их раздать соседям справа и слева.
Между раундами ведущий дает время на обсуждение группой взаимодействия по передачи, использования других способов коммуникации, чтобы не терять предметы.
И игра начинается заново, с постепенным добавлением количества предметов.

Результат: Как правило игра сопровождается смехом и юмором. В перерывах между раундами участники бурно обсуждают, каким образом им взаимодействовать, чтобы не терять очередность передачи и предметы. Ведущий оценивает вовлеченность участников в решении проблемы и выявляет лидеров в группе. По окончанию ведущий опрашивает участников об игре, сложностях и как вы их решали.

Пример №5

Цель: Повышение доверия

Задание: участники делятся на команды по 5–6 человек. Каждый их группы должен отвернуться и упасть на руки коллегам. Правила:
члены команды должны удержать падающего человека;
при падении необходимо скрестить руки на груди, чтобы никого не ударить;
«принимать» коллегу следует не на ладони, а предплечья, держась за запястья друг друга сцепленными руками.
Можно упасть с высоты (например, с подоконника) или просто откинуться назад. Упражнение вызывает множество эмоций и впечатлений, которыми по завершении игры делятся все участники.
После проведения тренинга коллеги обсуждают наблюдения и стратегии выполнения заданий, оценивают свою и чужую работу в коллективе. Во время процесса каждый вправе отказаться от участия в игре, заявив об этом всей команде.

Пример №6

Цель: Близкое знакомство

Задание: коллеги встают в ряд по росту. По команде ведущего все перестраиваются в заданном порядке. Движения осуществляются молча.

Перестановка происходит по следующим параметрам:
по первой букве имени, фамилии или отчества (в алфавитном порядке);
по цвету волос (от светлого оттенка к более темному);
по месяцу рождения;
по возрасту.

Результат: члены команды учатся взаимодействию и пониманию, больше узнают друг о друге. Сотрудники находят схожие черты с коллегами, что способствует развитию личной симпатии.

Пример №7

Цель: Общее дело
Задание: все участники тренинга делятся по двое и берутся за руки с партнером. Свободными руками (у одного из пары это левая рука, а у другого – правая) необходимо упаковать подарки: обернуть бумагой, завязать бант. Конкурс на скорость и качество исполнения.
Результат: для победы в игре партнеры должны понимать друг друга с полуслова, жеста, взгляда. Соревновательный дух улучшает отношения и способствует сплочению команды.

Пример №8

Цель: Творческий подход

Задание: организатор заранее готовит необходимые атрибуты - ватманы, картинки, наклейки, кусочки ткани и другие предметы, которые могут использоваться для декора картины. Все участники тренинга собираются вокруг стола и создают общую работу на заданную тему («Дружный коллектив», «Один за всех…», «Трудовые будни»).

Результат: совместное творчество помогает сплотиться, реализовать свои способности, продемонстрировать коллегам умения и таланты. Участникам необходимо прислушиваться друг к другу, искать компромиссные решения для создания целостной и гармоничной картины.
Во время тренингов сотрудники должны уважительно относиться ко всем членам группы. Недопустимо перебивать и оскорблять коллег, высмеивать чужое мнение, упоминать об участниках в третьем лице.

Предполагаемый результат тренингов

Определение текущей обстановки в коллективе осуществляется на основании наблюдений за участниками во время тренинга и теста. Такое исследование проводится анонимно, сотрудникам предлагается объективно оценить показатели психологической атмосферы (дружелюбие, продуктивность, враждебность и другие).

На основании полученных данных определяются основные проблемы группы и формируются последующие занятия, направленные на корректирование «слабых мест» команды.

Грамотный и деликатный подход позволит сплотить работников и сформировать взаимопонимание между ними в краткие сроки.

В результате ожидается:
— оптимизация отношений внутри коллектива;
— развитие умения действовать сообща;
— возможность грамотного выхода из конфликтных ситуаций;
— высокий КПД каждого сотрудника и отдела;
— продуктивный рабочий процесс.

Оценить результаты проведенной программы можно путем повторного исследования (наблюдения психолога, личное мнение участников).

Заказать бесплатную консультацию по организации и проведению тренингов по тимбилдингу, коммуникациям, менеджменту, продажам для персонала

Каждый руководитель стремится сплотить коллектив, чтобы максимально повысить уровень комфорта сотрудников и их желание вместе двигаться к поставленной цели. Существует множество инструментов, применяемых для налаживания взаимоотношений между сотрудниками.

Вы узнаете:

• Какие преимущества у сплоченного коллектива
• Как осуществить формирование сплоченного коллектива
• Как Новый год может помочь сплотить коллектив
• Какие проблемы могут возникнуть в создании сплоченного коллектива

Какие преимущества дает сплоченный коллектив

1) Коллектив-команда - это аналог таких понятий, как прочность, единение и надежность личностного взаимодействий и отношений между сотрудниками. Сплоченность команды является необходимым фактором продуктивной и направленной работы компании. Группа, подобранная из чужих людей, должна потратить N-нное количество времени на то, чтобы сплотиться и нацелиться на решение поставленных перед ней задач. Как правило, только сработанная и лояльная команда, может успешно преодолеть кризисные периоды во время своего становления и продвижения, в чем кардинальное их несоответствие группе, где члены являются наспех найденными людьми.

2) Только сплоченная команда имеет возможность преодолеть кризисы, которые ожидают ее членов на пути своего становления без потерь, чего нельзя сказать о группе несовместимых между собой людей. Понятие совместимость – это реальная возможность преодоления трудностей, а решение стоящих перед ними проблем на деле означает, что все члены команды интегрированы в самом лучшем значении этого слова.

3) Если в компании дружный коллектив, то текучесть кадров практически нулевая или ее вообще нет. Сотрудники не бегут с работы после окончания рабочего дня, не стараются подсидеть друг друга, не имеют привычки сплетничать о своих коллегах.

4) Работая в такой команде сразу видно, что каждый готов прийти на помощь коллеге, рассказать о своих задумках и разработках, которые могут быть применены в общей работе. У сотрудников не наблюдается негативных эмоций при мыслях о работе, они меньше устают и более стрессоустойчивы. и именно они готовы в конечном итоге увеличить прибыль компании.

Тимбилдинг, который сплотит коллектив

Как продумать сценарий для идеального тимбилдинга, узнайте из статьи электронного журнала «Коммерческий директор».

Характеристика сплоченного коллектива

1. Информированность – одно из важных понятий сознательного поведения человека. Уровень информированности людей влияет на результативность всей команды в целом. Своевременный процесс информирования, направленный всем адресатам и дошедший до каждого, дает человеку ощущение сопричастности к жизни коллектива и его целям. Благодаря этому в команде нет безынициативных и равнодушных сотрудников.

Открытость и заинтересованность в экономических интересах практически всех членов команды стимулирует работников к совместному участию в управленческой деятельности коллектива. Вряд ли даже самый опытный топ-менеджер сможет надеяться на поддержку коллектива, если он в своей работе не пользуется или минимально применяет имеющиеся информационные каналы как устного, так и печатного характера.

2. Дисциплина – принятый порядок поведения людей, который отвечает заведенным в компании моральным нормам и правилам, что позволяет отрегулировать процессы поведенческого настроения в коллективе. Дисциплинированный человек в коллективе – это стимул социального развития и ответственности по отношению к работе. Высокая сознательность и понимание значения своего места в коллективе способствует добросовестному выполнению функциональных обязанностей.

Соблюдение дисциплины – это исполнение людьми заведенных норм и правил поведения. Уровень личностных взаимоотношений руководства и каждого члена коллектива прямо пропорционально влияет на качественное исполнение должностных обязанностей и социальных функций.

Методы поддержания порядка и дисциплинированности могут сильно отличаться друг от друга. Видами общественной дисциплины могут быть такие понятия, как мораль, нравы и традиции.

3. Активность – это повышенная деятельность, совершаемая человеком не столько из-за обязательности исполнения служебного долга, сколько из-за возможности свободного самовыражения. Таким образом, активность личности является потребностью к труду и познанию окружающего мира.

У человек всегда имеется стремление к реализации и более полному выражению своей внутренней сути, что ведет к его наиболее полному и цельному развитию как личности. На уровень проявления активности и инициативности человека в большей степени влияет та ситуация, когда он находится один или контактирует с коллегами. Естественно, что чувства и моральная составляющая человека в обществе намного отличаются от его поведенческого настроения в состоянии одиночества.

4. Организованность программирует точное и грамотное определение и распределение прав и обязанностей сотрудников. Она прослеживается в реагировании членов коллектива на изменения среды обитания, на обновление внутренней и внешней информированности. От правильной организации труда зависит отношение персонала к трудовому процессу и дисциплине.

Топ-менеджеру проще работать в высокоорганизованном коллективе. Чтобы создать такую компанию нужны огромные усилия и высочайший профессионализм. На организованность влияют такие причины, как роль личности в коллективе, дисциплинированность и другие важные факторы. Но даже идеально сформированный коллектив в течение своего существования испытывает взлеты и падения в силу распределения обязанностей его сотрудников, как субъектов трудового общения и познания.

Для укрепления личностных связей в коллективе принимайте во внимание интересы сотрудников, используя экономические и социальные рычаги воздействия.

5. Сплоченность – это действие, объединяющее всех сотрудников в их общей работе и придающее целостность, что доказывает тяготение команды друг к другу и к коллективу. Это, бесспорно, качественный показатель любого трудового коллектива.

Когда требуется формирование сплоченного коллектива

1) На этапе активного развития. В случае увеличения числа сотрудников в течение короткого времени у «старичков» порой складываются достаточно непростые отношения с новичками. Чтобы сплотить обе группы нужно начинать с лидеров, как признанных, так и непризнанных. Тимбилдинг послужит сближению и доброжелательным отношениям.

2) Во время стагнации или спада в бизнесе. Этот период характеризуется тем, что сотрудники, сомневаясь в будущем компании, начинают трудиться не шатко, не валко, не проявляя инициативы, начинают искать новую работу, а потом уходят в свободное плавание. В это время главная задача руководителя – поднять трудовой настрой персонала, чтобы они могли осознать: улучшение ситуации – в их руках.

3) Когда между отделениями компании имеется конфликт , такие мероприятия помогут разрешить возникшие проблемы. Так, в одной компании резко упали продажи. Руководитель фирмы организовал тимбилдинг, что способствовало рывку. Данное мероприятие было проведено после январских каникул, после чего сотрудники вышли на работу отдохнувшими и готовыми горы свернуть.

Какие факторы влияют на сплочение коллектива

1) Общность интересов, увлечений, взглядов, этических и материальных ценностей и направленности участников группы;

2) Возрастной состав групп;

3) Ощущение психологической безопасности и доброжелательности;

4) Активное и насыщенное совместное трудовое единство, направленное на решение общих проблем;

5) Привлекательность лидера как эталонного образца, максимально выполняющего функции;

6) Квалифицированная работа лидера;

7) Наличие конкурирующей группы;

8) Наличие в группе человека, который резко отличается от других членов и противопоставляющего себя группе.

• Удаленные отделы продаж: как организовать и как контролировать

Способы как сплотить коллектив компании

1. Корпоративные мероприятия. Они используются как эффективный механизм, призванный сплотить коллектив или разъединить его. Неоригинальность сценария, один и тот же типаж корпоративов – ни к чему хорошему не приведут, так как сотрудники относятся к этим мероприятиям, как искусственным. Во время проведения они находятся в напряжении и не могут чувствовать себя непринужденно. Человек понимает, что это продолжение рабочего процесса. После выхода на работу люди чувствуют неловкость и озабоченность, что кто-то вел себя неадекватно, кто-то перебрал с алкоголем.

Полноценный праздник получается тогда, когда весь сценарий придуман и воплощен членами команды. Коллеги узнают о себе и других новую информацию, все с самого начала настроены на позитив. Такой подход экономит средства компании, так как проведение корпоративов, специализированными организациями, обходится весьма недешево.

Для того чтобы мероприятие получилось насыщенным и оригинальным, нужно провести анонимный опрос, чтобы выяснить, каким хотят видеть корпоратив сотрудники. Для этого составьте анкету. После обработки заполненных анкет вы поймете, чего хотят сотрудники, и определится инициативная группа, которую можно привлечь к организации мероприятия.

2. Командообразующие спортивные тренинги. Тимбилдинг поможет членам коллектива создать лояльные взаимоотношения и мотивировать к единению коллектива и организации команды. Неверно организованный тимбилдинг может привести к непредвиденным последствиям – разобщенности сотрудников, потере авторитарности со стороны руководителя, увольнению персонала. Поэтому следует очень серьезно отнестись к выбору тренера и учесть физическую форму участников. Был такой случай, руководитель-женщина во время тимбилдинга сломала руку и затем долго размышляла, умышленно это было сделано или нет.

Когда в компании трудится активная молодежь, а физическая форма руководителя оставляет желать лучшего, то проведение тимбилдинга вряд ли оправдано. Это может принизить авторитарность шефа. Если же у гендира спортивная подготовка гораздо выше, чем у сотрудников, не нужно заставлять всех принимать активное участие в мероприятии.

Например, в одной компании руководитель, спортивный мужчина в возрасте 36 лет, был увлечен прыжками с парашютом, поэтому устроил экстремальный тимбилдинг для топ-менеджеров, которые в основном были представительницами слабого пола старше 40 лет. Естественно, насильно прыгать никого не заставляли, но намекали, что тот, кто не прыгнет – не наш человек. Пришлось прыгнуть многим, но не всем. Экстримом лучше соревноваться с теми, кто любит подобный отдых.

3. Командообразующие мероприятия. К ним можно отнести проведение учебных тренингов , которые сплотят уже работающий персонал. Они помогут адаптировать новых сотрудников к достижению позитивных результатов:

– Найти общий язык. Известен случай, когда компания проводила учебный тренинг 6 раз и каждый раз для нового отделения. Руководство компании поставило задачу, чтобы персонал мог говорить на одном языке. Этого можно было добиться, пройдя тренинг у одного тренера. В итоге, коллеги стали использовать единую терминологию. Как правило, этот тренинг наиболее полезен для сотрудников с разным уровнем образования.

– Ввести новичков в курс дела. Новый сотрудник в течение нескольких часов или дней знакомится с коллегами, вникает в работу и перестает быть чужаком. Коллектив за это время может составить портрет человека и перейти к активной форме сотрудничества. В обычной обстановке новичок может проходить адаптацию несколько месяцев.

– Заработать авторитет. В финансовом подразделении одной компании костяк сотрудников составляли люди с возрастной планкой выше среднего. Был назначен новый руководитель на должность финансового директора, к тому же молодая женщина. Как отреагировали сотрудники, вполне предсказуемо – неуважительное отношение, неподчинение, саботаж.

• Обучение менеджеров по продажам: готовим новичка в 3 шага

Финансовый директор сделала необычное предложение – объявила о намерении проведения бесплатных семинаров по английскому языку и финансовому анализу. Понятно, что на первом занятии очередь из желающих не стояла, но нашлись и такие, кто заинтересовался и пришел к выводу, что занятия стоящие, да еще и бесплатные. Он рассказал коллегам, и сотрудники потянулись. В результате она добилась авторитетного отношения и уважения со стороны коллег.

– Разработка новых документов. Во время учебного тренинга вместе можно заняться разработкой, например, корпоративного свода правил компании, в котором закрепляются все приобретения и наработки фирмы. Если такой документ предоставит вышестоящая организация, то он не будет работать. Другое дело, когда создателями становятся сами сотрудники, а документ оттачивается в процессе открытого обсуждения.

Как сплотить прогульщиков и любителей выпить

Айгуль Гомоюнова, гендиректор ГК «Пенопол», Москва

Основная часть нашей компании – это сотрудники склада (грузчики) и отдела продаж. Поэтому у нас имелась постоянная текучесть кадров. Штат грузчиков постоянно обновлялся, потому что они пили и прогуливали работу. Только за год сотрудники отдела продаж ушли полным составом. Причину постоянной текучки выяснить казалось невозможным, ведь в то время, я слишком мало внимания уделяла вопросам закрепления сотрудников. Я оказалась в растерянности, в чем же причина: оплата труда у нас достаточно высокая.

Для изменения ситуации использовали сотни способов: штрафы, премии, акции – ничего не действовало. В течение года применяли различные методы, но результата не было.

Вспомнив свой прошлый опыт работы бизнес-тренером, я задумалась о проведении тренингов по образованию команды, пригласив на него весь коллектив: ведь каждый работник должен понимать, что и от его вклада зависит конечный результат, независимо от того, чем он занимается. Грузчики выразили бурную реакцию по поводу предложения, им стало приятно, что кто-то интересуется их мнением и прислушиваются к нему. Сегодня они уже сами интересуются расписанием тренингов. Офисные сотрудники тоже отнеслись активно и с пониманием.

Первый тренинг был посвящен выяснению проблем с взаимодействием. Провели игру на тему кораблекрушение, в которой приняли участие все присутствующие. Каждый старался доказать свою точку зрения, никто никого не слышал, офисные сотрудники полупрезрительно отнеслись к низам, т.е. грузчикам. Проблема была налицо: весь коллектив разбился на группы, и каждая считала себя основной. Мне стала ясна цель – сплочение команды.

• Как правильно уволить сотрудника: ключевые особенности

Кульминационным моментом по результатам тренингов стало наше самое большое мероприятие, когда мы сняли коттедж и выехали на четыре дня на природу. В программе выездного пикника были шашлыки, пейнтбол и тренинг. Участники разбились на две команды, причем каждая включала коллег со всех отделов. Перед началом я обратилась с просьбой к отделам составить список того, что им необходимо купить для работы.

Сотрудникам бухгалтерии была нужна какая-то программа, грузчикам – электрокар и микроволновка и т. д. Команда, которая одержит победу могла выбрать лишь один предмет. Перед началом соревнований все спорили и доказывали, что самая главная вещь та, которую заказали именно они. А когда игра взяла старт, и первая победившая команда выбирала самый первый предмет, ситуация кардинально изменилась, каждый отдел отказался от своего приза, все выбрали микроволновку для грузчиков, понимая, что им она важнее. И так повторялось на каждом этапе соревнования – все напрочь забыли о своих интересах и решали ее ценность для компании, а не для себя лично.

Сегодня я довольна полученным результатом:

– на складском участке работают постоянные сотрудники, грузчики принимают активное участие в работе компании.

– в офисе за 2 года уволилось всего два сотрудника, один из них по уважительной причине.

Действие тренингов проявилось не сразу, но первые результаты стали видны после 2 тренинга.

Как сплотить коллектив с помощью новогоднего корпоратива

Надежда Финочкина , директор компании «Формула успешного подбора», Москва

Однажды клиент обратился к нам с просьбой помочь в повышении уровня взаимодействия между сотрудниками. В коллективе не принято было общаться между собой и посещать корпоративные посиделки. Такие отношения внутри компании отражались на производительности.

Мы сделали сотрудникам компании клиента тщательно продуманный и оригинальный сюрприз. Заблаговременно провели мини-интервью с персоналом по-отдельности, чтобы узнать личные предпочтения и факты из его биографии, чему уделяет свободное время. Мы собрали 25 анкет и воспользовавшись предоставленной сотрудниками информацией, подготовили вопросник для викторины. В объявленный день, был приглашен весь коллектив в составе 35 человек, так как приближались новогодние праздники.

• Мотивация менеджеров по продажам: что действительно работает

По правилам викторины нужно было прослушать интересное описание увлечений характеристик любого сотрудника и определить, о ком конкретно идет речь. Этот рассказ был сопровожден показом его детских фото. Продолжительность корпоративного праздника заняла в целом около 6 часов, включая торжественную часть, викторину с фотографиями и фуршет.

После проведенного корпоратива коллеги заново познакомились друг с другом. Такой необычный и познавательный опыт помог коллективу сплотиться и даже зародил дружеские отношения между отделами. Всего за один вечер люди узнали друг о друге больше, чем за предыдущие десять лет работы.

Оригинальная идея сплочения коллектива за 300 рублей

Эдуард Колотухин , гендиректор компании «Stayer.ru», Екатеринбург

Наша компания занимается не продажами, а эмоциональным вовлечением клиентов. Правда, такой подход оказывает действие в том случае, если члены коллектива наделены эмоциональным интеллектом, способностью отмечать и эмоционально приветствовать лучшие стороны коллег по работе. Одна из идей, которая помогает развитию эмпатии в коллективе, карточки со словом «КЛАСС!».

Суть идеи. Для убеждения сотрудников замечать хорошие поступки своих коллег и говорить им спасибо, мы не стали пользоваться привычными средствами внушения типа «поощряйте лучшие качества коллег» взамен мы воспользовались простой методикой: позволили сотрудникам выплачивать друг другу небольшое поощрение ежемесячно. Сегодня любой член компании может один раз в месяц лично презентовать 300 рублей тому, кто по его мнению их заработал. Всем сотрудникам первого числа каждого выдается именная карточка «КЛАСС!». В течение всего месяца он может отдать эту карточку коллеге, чья деятельность его восхитила или помогла. В последний день месяца они подсчитываются, лидера месяца мы отмечаем в корпоративных СМИ и на сайте компании.

Вот примеры дел, которые, на наш взгляд, достойны поощрения и денежного стимулирования. Один заменил коллегу, который находится в отпуске или заболел. Другой ходил в отделение связи по своим делам и купил несколько марок для отправки почты компании, хотя его об этом не просили. Всегда можно совершить хороший поступок! Но если человек уверен, что достойных на премию в прошедшем месяце не было, то он может никого не указывать и никому не отдавать свою карточку. Тогда следующий месяц начинается с нуля.

Результат. Потихоньку выстраиваются взаимоотношения между двумя внутренними подразделениями Меня, к слову, это порадовало сильнее всего. Персонал постепенно вовлекается в игру, учится отмечать знаки внимания и заботы своих коллег, ведь иногда сложно подойти и сказать: «Благодарю!», а с именными карточками это легко и просто. Помимо этого, мы заметили эмоциональных лидеров компании.

Факторы, понижающие сплоченность коллектива

Фактор 1. Наличие в группе мелких подгрупп, что приводит к «местечковому» поведению и мышлению. Чем многочисленнее группа, тем больше вероятности появления подгрупп. Ограничьте число членов команды до 5-7, иногда до 20 человек. Как правило, дружба или знакомство между отдельными членами до образования группы приводит к отделению этих людей от команды, что может привести к отчуждению такой пары или малой группы от всей команды. Эта проблема может присутствовать при совмещении стареньких и новых членов команды, которую обычно желают разрешить клиенты.

Фактор 2. Некомпетентное руководство лидера приводит к конфликтным ситуациям и даже ликвидации команды. Так, если лидер занимается построением интриг, приближая или удаляя избранных членов, наделяя полномочиями и поощрениями, опираясь на личные пристрастия, а не на знания, компетентность и имеющиеся заслуги коллектива, то такая группа со временем перестает быть командой.

Фактор 3. Отсутствие общей цели и совместной направленности. Например, спрашивая группу обучающихся: «Считается ли наша группа командой?» - участники говорят: «Нет, мы все хорошие люди, но у нас нет будущего». Когда у людей отсутствует будущее, оно создается лидером, спускающим цель сверху. Когда эта цель осознается и принимается каждым членом группы, тогда группа превращается в команду. Если лидер не дает такой задачи, то каждый осуществляет свои планы и ставит личные цели.

Информация об авторе и компании

Айгуль Гомоюнова , генеральный директор ГК «Пенопол», Москва. «Пенопол». Сфера деятельности: производство и оптовая торговля строительными и отделочными материалами; логистические услуги; проведение тренингов.

Надежда Финочкина , директор компании «Формула успешного подбора», Москва. ООО «Формула успешного подбора». Сфера деятельности: подбор персонала. Численность персонала: 5. Закрытых вакансий в месяц: 7–12.

Эдуард Колотухин , генеральный директор компании Stayer.ru, Екатеринбург. ГК «Стайер» (Stayer.ru). Сфера деятельности: производство и продажа спортивной одежды, а также экипировки; продажа спортивного оборудования. Численность персонала: 25. Годовой оборот: 50 млн руб. (в 2014 году).